Você ganha o que merece?

28 04 2011

Aprenda a fazer uma análise de seus rendimentos e veja como descobrir se a remuneração está coerente com seu desempenho

Daniela de Lacerda 10/06/2010

Crédito: Fido Nesti
 - Crédito: Fido Nesti
Avaliar salário é um assunto bastante complicado. Muitos fatores são levados em conta antes de chegar a um valor final. Se você se dispõe a deixar a emoção de lado e fazer uma análise racional de seus rendimentos, pode ter algumas surpresas. Talvez descubra que não ganha tão pouco assim. Ou perceba que está mesmo sendo explorado. Nesse caso, vai conseguir bons argumentos para negociar uma promoção, e não murmurar um simples “eu mereço”, quando o chefe perguntar por que você quer ganhar mais. Está disposto a encarar a resposta? O primeiro passo é saber o que faz parte da sua remuneração. Normalmente, as empresas pagam a soma de três elementos: remuneração fixa, benefícios e remuneração variável de curto e longo prazo. Além disso, as companhias vêm apostando nas promoções horizontais. Isso significa que aumentaram as possibilidades de remuneração dentro da mesma faixa salarial. “A diferença entre o menor e o maior valor num mesmo nível não passava de 50%. Hoje, chega ao dobro”, afirma Felipe Rebelli, líder para a América Latina da área de talento e recompensas da Towers Watson.

Destrinche seu contracheque Para avaliar sua remuneração fixa, a saída mais prática é consultar pesquisas salariais. Os principais jornais do país publicam semanalmente tabelas de cargos e salários. Mas elas podem causar confusão, já que as empresas nem sempre utilizam os mesmos nomes para cada função. Por exemplo: o diretor de uma companhia pode ter as mesmas atribuições e responsabilidades que o vice-presidente de outra. Por isso, o ideal é conhecer os dados que a sua empresa usa como base.

Além de saber quais as faixas salariais que sua companhia usa como referência, entenda qual a política de remuneração variável, como prêmios, bônus, gratificação e comissão. Dados da Mercer, consultoria de recursos humanos, mostram que funcionários do nível técnico-administrativo faturam um salário a mais por ano como incentivo de curto prazo. No nível gerencial, o valor sobe para dois ou três salários. A diretoria costuma levar cinco, enquanto os presidentes, entre seis e oito salários. “Algumas empresas têm políticas mais agressivas de remuneração variável”, diz Marcelo Ferrari, diretor de desenvolvimento de negócios da Mercer.

Em relação aos incentivos de longo prazo, os programas de ações (stock options) são os principais e costumam ser destinados apenas aos cargos mais altos. Um estudo da Towers Watson sobre recompensa e performance revelou que 57% das empresas oferecem planos de ações somente a empregados do nível executivo. Na América Latina, esse percentual sobe para 77%. Quando a conversa chega aos benefícios, mais uma vez a dica é comparar o que o mercado oferece para saber se o que você ganha está dentro da média. Tenha em mente que a tendência é de as empresas assumirem uma postura cada vez menos paternalista. Isso significa que você está sendo chamado a dividir os custos do benefício.

Lei das compensações
Agora você já sabe quanto ganha e pesquisou a média paga pelo mercado. Mas ainda tem outras coisas para avaliar. Uma delas é a filosofi a da empresa em que trabalha. “Algumas companhias valorizam a remuneração fixa e não apostam na variável. Outras fazem o contrário”, diz Felipe Rebelli, da Towers Watson. Assim, um salário-base não muito atraente pode ser compensando por um bônus tentador — e vice-versa. O peso que cada organização dá a esses fatores varia de acordo com a estratégia, com o cenário econômico, com o setor em que atua e com cada cargo.

Não há como negar que dinheiro é importante. Mas, ao analisar se você ganha o que merece, não pese apenas o saldo financeiro, mas as condições de trabalho e a perspectiva de crescimento. Entra em cena o conceito de recompensa total. “O investimento da empresa na formação do profissional, por exemplo, é cada vez mais valorizado”, diz o professor Lindolfo de Albuquerque, da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (FEA-USP). O estudo da Towers Watson sobre performance e resultados mostra que 60% das empresas recompensam os melhores funcionários com oportunidades de treinamento e desenvolvimento. Pode não significar um aumento hoje, mas muitos dígitos a mais no salário daqui a alguns anos.

SEIS PASSOS PARA ANALISAR SUA REMUNERAÇÃO

1 QUANTO VALE SUA PERFORMANCE
Seja crítico. Estar a muito tempo sem receber aumento pode ser sinal de que seu desempenho não anda lá essas coisas. Por outro lado, nem sempre o problema é com você, mas, sim, com a empresa, que pode estar passando por dificuldades.

2 SEU SEXO
As mulheres ainda ganham salários 27,7% inferiores aos dos homens, segundo pesquisa do IBGE divulgada em março de 2010. Os dados mostram que a média salarial delas representa 72,3% da média dos homens.

3 O TAMANHO DA EMPRESA
O presidente de uma empresa com faturamento anual superior a 1 bilhão de dólares recebe 150% a mais do que o presidente de uma companhia com faturamento anual inferior a 100 milhões de dólares. Pouco influi entre outros cargos.

4 EM QUE REGIÃO VOCÊ VIVE
Segundo a Mercer, empresas do eixo Rio de Janeiro–São Paulo– Brasília pagam salários 10% a 30% maiores do que no resto do país para o nível técnico-administrativo. Esse fator não é tão relevante para cargos mais altos.

5 CURRÍCULO RECHEADO DE CURSOS
Embora não seja mais um diferencial, não dá para desconsiderar a importância da formação acadêmica. Graduar-se numa faculdade de primeira linha e fazer uma boa pós-graduação não garantem mais nem emprego, nem salário polpudo.

6 COMPETÊNCIAS EMOCIONAIS
Hoje as organizações prezam muito qualidades como ética, facilidade de comunicação, transparência, comprometimento e espírito de equipe. Segundo a Mercer, 85% das demissões individuais estão ligadas a problemas de comportamento.

RAIO X DOS RENDIMENTOS
Há três fontes básicas de renda: remuneração fixa, remuneração variável e benefícios. Veja o que cada uma assegura

REMUNERAÇÃO FIXA
• Salário mensal
• 13o salário
• Férias – Todo ano, o funcionário recebe um mês de salário sem trabalhar + um adicional equivalente a 33% do pagamento
• INSS – Todo mês, a empresa paga ao INSS uma contribuição de 20% do valor do salário do empregado, além de descontar uma contribuição de 8% a 11% direto do holerite
• FGTS – Mensalmente, a empresa paga um valor equivalente a 8% do salário do funcionário para o FGTS Também recolhe o Seguro de Acidente de Trabalho (de 1% a 3%) e a contribuição variável para terceiros (Sesi, Senai etc.)

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
Pode ser de curto ou de longo prazo. Estas são as principais opções: Curto prazo
• Prêmio e bônus – Valor fixo ou percentual sobre o salário a partir de metas cumpridas
• Participação nos lucros ou resultados da empresa
• Gratificação – Valor pago sem vínculo com nenhuma meta
• Comissão – Percentual sobre vendas feitas pelo funcionário Longo prazo
• Programa de ações (stock options) – O funcionário recebe a opção de comprar ações da empresa a um preço prefixado, lucrando com a valorização dessas ações

BENEFÍCIOS
Esses são os mais comuns no Brasil. Um estudo, realizado pela Towers Watson com base em 216 organizações, mostra o percentual de empresas que oferecem cada item:
• Plano de saúde – 100%
• Auxílio-alimentação – 99%
• Seguro de vida – 94%
• Complementação de auxílio-doença – 80%
• Plano odontológico – 75%
• Auxílio-farmácia – 73%
• Previdência privada – 70%
• Empréstimos – 70%
• Check-up – 62%
• Programas especiais para aposentados – 12%
• Benefícios flexíveis – 2%


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