Cresce o uso de benefícios de longo prazo como estratégia para reter talentos

1 02 2011

por Julio Caldeira

 

A pesquisa Práticas de Remuneração Total no Brasil 2010, realizada pela consultoria Mercer – num universo de mais de um milhão de profissionais, atuantes de doze setores da economia e em seis patamares hierárquicos – constatou, por um lado, o que o mercado já tinha sentido: a crise segurou salários no mundo todo. “Como a maioria das empresas pesquisadas é multinacional e tem sede nos Estados Unidos, onde a crise mais impactou, os salários foram segurados”, analisa a consultora da Mercer Andrea Sotnik. “E no caso do salário de executivos, que não entram em acordos coletivos, [o fato ocorreu] globalmente.”

 

Por outro lado, o estudo mostrou que as organizações já entenderam que é preciso reter seus talentos em época de escassez de mão de obra qualificada. É o que mostra o aumento no chamado incentivo de longo prazo – benefício concedido a executivos. “As empresas estão preocupadas em aumentarem o desenho de longo prazo, aumentar o potencial de ganho do executivo, para retê-lo”, explica Andrea. “Elas estão aumentando esse percentual de um ano para o outro, ou seja, quanto mais o executivo fica na empresa maior é o potencial de ganho dele. E essa é uma estratégia de atração e retenção.”

 

A tendência é que as empresas oferecerem mais de um tipo de plano de incentivo de longo prazo. Entre os mais comuns aparecerem os restricted shares, com 55% e os stock options, com 52%. Por meio de ambos, os profissionais se tornam acionistas da empresa. No entanto – e é aí que entra a estratégia de retenção – os funcionários precisam esperar alguns anos para levar as compensações das ações, e se deixarem a organização perdem o direito.

No caso das empresas que participaram da pesquisa pela segunda vez foi possível ainda medir a evolução desses incentivos em salários, e de acordo com os cargos. No alto escalão, os números mudaram pouco: para os presidentes de companhias, a faixa passou de 12, 2 salários (em benefícios), em 2009, para 12,7 neste ano; e, para os diretores, de 5,1 para 6,1 salários.

 

Porém, é analisando os cargos da gerência que fica possível verificar como a estratégia promete se alastrar nas organizações. Em 2010, segundo a pesquisa, os gerentes seniores devem receber 4,8 salários em benefícios, praticamente o dobro do que receberam em 2009, 2,5 salários. Entre os gerentes abaixo dos seniores observa-se o mesmo: de dois salários em 2009 para possíveis 3,9 em 2010.

 

Os mais bem remunerados

 

O estudo incluiu de profissionais das áreas operacionais das empresas até a presidência, passando por supervisores, coordenadores e especialistas, gerentes, gerentes seniores e diretores. Já os setores pesquisados foram bens de consumo, autopeças e automotivo, químico, telecomunicações, produtos eletroeletrônicos, farmacêuticos e similares, maquinário, mineração e metalurgia, construção, agrobusiness, transporte e armazenagem, e alta tecnologia.

 

Ao contrário do que se poderia imaginar, os maiores aumentos de salário não ocorreram entre os executivos de áreas ligadas à tecnologia da informação – como a telecomunicações ou a própria alta tecnologia. De acordo com pesquisa da consultoria, presidentes, diretores e gerentes seniores da indústria da construção são os mais bem remunerados: em média, R$ 34.237 por mês.

 

Fonte: http://www.canalrh.com.br/Mundos/beneficios_artigo.asp?o={46C6AF07-62E2-447B-90AE-86403583392E}


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