A importância dos Seniors para o Coaching

19 11 2010
Li no jornal há alguns dias: pesquisa mostra que a procura por fundos de aposentadoria privada por pessoas de mais de 60 anos cresceu mais de 60% nos últimos 12 meses. O volume de entrada desse público neste tipo de investimento em 2009 foi quase quatro vezes maior que em 2005, com aumento de 310%.

Fácil de entender: beneficiados pelas mudanças científicas, sociais, econômicas e culturais que possibilitaram um envelhecimento mais saudável, as pessoas que sempre foram considerados idosos e já em tempo de aposentar-se, principalmente a partir dos 60 anos, começam a acreditar que a velhice chegará mais tarde e que ainda terão muitos anos de trabalho pela frente, adiando sua aposentadoria para depois dos 70 anos (ou talvez ainda mais tarde).

Esta notícia não me surpreende. São inúmeras as matérias publicadas falando sobre aumento da longevidade com saúde e do conseqüente aumento na vida útil da população. Também não me surpreende que muitas empresas de variados segmentos estejam focando este potencial mercado consumidor, criando produtos e atendimentos específicos para este público. Afinal, a participação dos idosos na economia é a cada dia mais importante. Recente estudo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) mostra que enquanto a população como um todo cresce à taxa de 0,9% ao ano, o incremento de idosos avança quatro vezes mais (3,8% anuais). Os novos dados do CENSO 2010 deverão mostrar um aumento deste percentual, o que também não surpreenderá.

O que me surpreende é saber que estas mesmas empresas não estão internamente atentas para estes dados. Os processos de seleção cada vez mais privilegiam exclusivamente os mais jovens. Se alguém for perguntar para os responsáveis por estes processos porque eles agem assim, provavelmente receberá como resposta “… queremos formar a futura mão de obra e os futuros líderes…”.

Não é difícil perceber que esta informação não é 100% verdadeira. Se formos analisar o turn-over do mundo corporativo brasileiro veremos que, em média, estes  jovens profissionais ficarão menos de 04 anos trabalhando nestas empresas e não serão parte nem do futuro, nem das lideranças das mesmas. A principal razão para mudarem de empresa também é conhecida: sentem-se meio perdidos, desmotivados.  Pergunto: O que está faltando não seria exatamente uma liderança com a experiência que eles não tem?

Quando em 1965 Roberto Marinho fundou a Rede Globo de Televisão aos 61 anos, ele usou sua experiência para tornar-se um dos homens mais ricos e poderosos do Brasil. Na época, ele era considerado uma excessão. A maioria das pessoas de sua idade estavam aposentadas, de chinelos em casa.

Hoje, começar um novo projeto profissional após os 60 anos de idade já pode ser considerado normal: Kenzo Takada, criador da famosa marca Kenzo de produtos de alto luxo, vendeu sua marca há alguns anos e acaba de iniciar uma nova carreira: desenhou as 92 suítes de um hotel boutique nas ilhas Maurício e está lançando uma linha de sapatos masculinos, a KT. Woody Allen está fazendo filmes à cada dia melhores aos 75 anos. Rupert Murdoch, presidente e diretor-geral da News Corporation conquistou o mercado de TV paga nos EUA aos 70 anos e está revolucionando a forma de fazer jornais no mundo aos 79.

Mas, voltemos ao Brasil: aos 59 anos, Washington Olivetto juntou sua W/Brasil com a McCann, criando a WMcCann, que já é a 4ª maior agência de propaganda do Brasil em faturamento. Nossa futura presidente tem 63 anos. Seu opositor no 2o turno, José Serra, tem 68. Ziraldo, aos 78 anos, está desenvolvendo o projeto do longa metragem para seu personagem Pererê. Aos 80 anos, Abraham Kasisnky vendeu a COFAP e  investiu na zona franca de Manaus para produzir motocicletas, criando com grande sucesso as motos Kasisnky.

Querem mais? O empresário Lair A. de Souza está liderando as mais fortes associações de produtores de laranja do Brasil criando a Consecitrus. Ele tem 81 anos. Até setembro de 2009, aos 102 anos, o arquiteto Oscar Niemayer costumava ir todos os dias ao seu escritório em Copacabana para trabalhar no projeto “Caminho Niemeyer”, um conjunto de nove prédios de sua autoria (Niterói). Estes são somente alguns de milhares de exemplos.

Some a isso as informações preliminares já fornecidas pelo Censo 2010: houve uma drástica redução da taxa de natalidade e o envelhecimento da população. O número de jovens atingirá, em 2010, seu tamanho máximo, 53 milhões, começando, a partir de então, a diminuir em termos absolutos. “Há informações claras de mudança no padrão demográfico da população brasileira”, afirmou o presidente do IBGE, Eduardo Nunes. “O Brasil deixará de ser um país jovem para se tornar um adulto.” Segundo informações da ONU, os brasileiros de mais de 65 anos deverão passar de 10 milhões no ano 2000 para 50 milhões em 2050 e os idosos de mais de 80 anos deverão passar de 1,7 milhões para quase 14 milhões no mesmo período.

Se houve esta mudança, porque os profissionais de RH não acompanharam esta evolução? Amigos, o mundo corporativo mudou. É tão difícil assim enxergar esta realidade? Se não é, porque insistem em desperdiçar rios de dinheiro em processos de seleção e treinamento, sem dar atenção devida à excelente mão de obra disponível que tem tanto à realizar nas empresas e a ensinar a estes novos profissionais? Estes jovens com pouca ou nenhuma experiência saberão lidar com as mudanças e com os imensos desafios da próxima década, decidindo de forma adequada?

O pessoal de RH e os head-hunters poderão alegar que “a ordem de contratar somente jovens vem de cima”. Então vejamos o topo da pirâmide, os que dão as ordens que “vem de cima”: segundo o site Canal Executivo do UOL* a média mundial de idade dos CEOs que ingressaram nas empresas no ano passado foi de 52,9 anos, quase dois anos a mais que a média de 51 ao longo da década passada.

Vamos analisar outro dado bem interessante sobre este tema: Quase 20% dos CEOs no mundo todo já ocuparam o cargo mais alto em outra empresa anteriormente, praticamente o dobro da média mundial de 9,8% verificada em anos anteriores. No Brasil, essa proporção é muito maior: 46% dos CEOs que assumiram em 2008 já apresentavam experiência prévia no cargo. Em 2009/2010 este número seguramente subiu.  Em outras palavras: as empresas já se deram conta que os mais capacitados para o cargo máximo do board são os profissionais com mais de 50 anos e com experiência. Muitos deles tem na verdade mais de 60 anos…

Então, deixa eu ver se eu entendi: um(a) profissional para ser supervisor(a), gerente, diretor(a), etc… tem que ter menos de 30 anos, mas para ser presidente e ter o futuro da empresa em suas mãos ele(a) deve ter mais de 50/60? E será que são estes mesmos CEOs de mais de 50/60 anos que do alto de seus cargos mandam suas empresas contratarem somente quem tem menos de 30? Ou será que são os responsáveis pelos RHs das empresas brasileiras que pensam assim?

Caramba, como estamos atrasados em relação ao resto do mundo. Segundo o que foi constatado pelos pesquisadores da Associação Patronal Suíça, em breve as empresas serão obrigadas a incentivar seus funcionários de mais de 60 anos para que eles continuem a trabalhar. “Se as empresas não seguirem essa tendência, elas correrão o risco de perder conhecimentos preciosos e serem obrigadas a procurar pessoas num mercado de trabalho que estará bem mais restrito do que hoje”, afirma Martina Zölch, responsável pelo estudo**.

Pensem bem: no Brasil, onde  a escolaridade média da força de trabalho é baixa (só 7,5 anos) e o ambiente de negócios pode ser considerado ruim (o Brasil ficou na 129 posição entre 183 países do Doing Business***), ter próximo de si um(a) profissional bem formado(a), com  boa escolaridade, não seria um exemplo à seguir que tantos jovens necessitam para continuarem sua formação? Se estes profissionais seniors forem preparados, não seriam fonte de um excelente Coaching? E o Ministério da Saúde brasileiro informa que temos um sério agravante: 49% das pessoas com mais de 65 anos são analfabetos funcionais, ou seja, o know-how, a experiência profissional atrelada à teoria acadêmica, está nas mãos de poucos. Muito poucos. E ainda há profissionais de recrutamento dizendo que eles são “dispensáveis”…

É claro que não estou dizendo que idade é sinal de maturidade e nem que o cabelo platinado é, necessariamente, sinal de competência. Mas descartar excelentes profissionais do mercado de forma preliminar em virtude da idade está se mostrando um tiro no próprio pé da empresa.
Voltamos assim ao assunto turn-over citado anteriormente. O que falta para prender estes jovens selecionados que se sentem desmotivados, para fidelizá-los à empresa? Insisto que a resposta passa por propiciar a eles bons exemplos, experiência. Liderança com maturidade, capacitação formal e informal. Competência na condução da empresa e, de quebra, Coaching de excelente qualidade. A mim parece que os profissionais que aprenderam a fazer planilhas na faculdade necessitam da vivência dos que sabem fazer planejamento na prática, de quem já errou e acertou, de quem sabe o caminho. Falta a luz para guiar esta galera. Falta alguém para iluminar a passagem para eles, para capacitá-los além das teorias.

Outra informação sobre aumento de turn-over para meus nobres amigos de RH pensarem um pouco   (observação feita pelo Alessandro Pace do LinkedIn): O descarte dos profissionais seniors tem forte impacto negativo nesses jovens, pois ele não são idiotas e, evidentemente, percebem que são os “queridinhos” de hoje mas que serão descartados amanhã. Então, para que “dar o sangue” para as empresas quando serão sumariamente desconsiderados ao passar a barreira dos “enta”?

Quando as áreas de RH do Brasil vão acordar e entender que a contratação de jovens é necessária, fundamental mesmo, mas que eles necessitam de pessoas com experiência para ajuda-los a desenvolver seu potencial?
Empresas no mundo inteiro (principalmente ns europa e nos EUA) já descobriram que equipes de colaboradores inter-geracionais são muito mais produtivas e seguramente muito mais propensas a entender seus diversos públicos e necessidades. Além disso, a mistura de idades está se transformando numa necessidade nas grandes corporações, que no futuro poderão utilizar estes funcionários mais experientes como conselheiros ou chefes de projeto, que é uma forma de manter o know-how dentro da casa e de treinar/orientar os mais jovens. Assim, abre-se espaço para promover os novos profissionais ávidos por ascenção, mas não se perdem estes preciosos e caros conhecimentos. A isto se chama agir com inteligência, preocupar-se com o futuro das empresas.

Enquanto as áreas de RH não acordarem para esta realidade, muitas corporações continuarão perdendo a possibilidade de contratar valiosos colaboradores, tornando-se espécies das antigas “escolinhas Walita” só que voltadas para profissionais: selecionam jovens sem experiência (ou com muito pouca), gastam uma fortuna em capacitação e treinamento, perdem outra fortuna com os erros praticados por eles e depois ficam assistindo esta turma sair nas levas de turn-over, dando lugar aos novos selecionados que passarão pelos mesmos processos. Afinal, se dedicar para quê?

Seria muito mais fácil, inteligente e barato utilizar a larga experiência dos profisssionais seniors para enriquecer a empresa e para acompanhar os mais jovens, ensinar-los. Seguramente, este mix de juventude com aqueles que tem a vivência de já ter trilhado caminhos, superado imensas crises, aprendido a gerir problemas,  criará profissionais aptos para liderar e inovar. Está nas mãos dos profissionais experientes e preparados não somente a competência para gerir com propriedade, mas também para capacitar e, principalmente, motivar as novas gerações.  Só não enxerga quem não quer.


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One response

25 11 2010
Gilberto Izidoro Dias Lopes Segatto

Esta “reprimenda” aos Srs. de RH sempre esteve em minhas observações mas como sou daqueles que já tem “cabelos prateados” sempre que manifestava êsse ponto de vista sentia um certo distanciamento dos ouvintes. Não é sem tempo.

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