NOVO SITE DO RH AUTOMOTIVE ESTÁ NO AR!

13 05 2011

Olá Amigos!

Temos a felicidade em anunciar que o nosso novo site já esta no ar!

Basta acessar
http://www.rhautomotive.com.br
e conferir o novo layout e as diversas novas interações que o sistema permite.

A partir de agora estaremos atualizando apenas o nosso site, onde dentro do mesmo possui um blog sendo possível comentários e interações entre os participantes!

Não deixe de visitar o nosso site e comentar o que achou do mesmo!

Grande abraço!

Equipe Rh Automotive





Setores automotivo e metalúrgico lideram admissões

10 05 2011
O emprego teve elevação de 4,6% em fevereiro, na comparação com igual mês de 2010
DA REDAÇÃO E AGÊNCIAS – 9/04/2011 – 10:57

Frederico Haikal

indústria de metal

Indústria de produtos de metal teve crescimento de 12% no nível de emprego

O emprego industrial em Minas Gerais teve elevação de 4,6% em fevereiro, na comparação com igual mês de 2010. Os setores que lideraram a abertura de vagas no Estado foram o de material de transportes, com alta de 12,1% no nível de emprego, produtos de metal (12,3%) e indústrias extrativas (9,1%).
A alta na geração de emprego nas indústrias mineiras foi a segunda maior dentre as regiões pesquisadas pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). A liderança coube às regiões Norte e Centro-Oeste, com incremento de 4,8%. A média do país foi de 2,9%.
Foram apurados números positivos no emprego industrial em 13 das 14 regiões pesquisadas pelo IBGE na comparação com fevereiro de 2010. Apenas o Ceará teve retração, de 0,3%.
Ainda na comparação de fevereiro de 2011 ante fevereiro de 2010, a indústria mineira teve elevação de 10,2% na folha de pagamento, também a segunda maior do país. O impulso veio dos ganhos apurados nas indústrias extrativas (20%) e de produtos de metal (27,4%). O Rio de Janeiro liderou o incremento da folha, que chegou a 11,8%. Na média, a indústria brasileira pagou 6,8% a mais.
Em relação a janeiro deste ano, o emprego industrial mostrou expansão de 0,5% no país. Foi a primeira elevação após seis meses de estabilidade.
Puxado pela recuperação da produção no primeiro bimestre, o crescimento da ocupação na indústria em fevereiro teve a ajuda do calendário: neste ano, o Carnaval caiu em março. Com isso, muitas empresas acabaram antecipando a produção e precisaram de mais gente.
No acumulado dos últimos doze meses, o crescimento da ocupação na indústria atingiu 3,9%, resultado mais elevado da série histórica iniciada em 2000. “As variáveis ligadas ao mercado de trabalho foram influenciadas em fevereiro pelo aumento da produção, que está muito calcada no mercado interno, mas também é motivada pela recuperação de setores voltados às exportações”, analisa o gerente da Pesquisa Industrial Mensal de Emprego e Salário do IBGE, André Macedo.
Indicador ainda mais sensível às variações na produção, o número de horas pagas pela indústria – que inclui as horas extras – teve avanço de 1,1% no período. Na avaliação de economistas do Instituto de Estudos para o Desenvolvimento Industrial (Iedi), além de ser expressivo, o crescimento indica que novas contratações poderão ocorrer nos próximos meses.
Em março, no entanto, o mesmo efeito calendário que influenciou positivamente o resultado de fevereiro deve jogar contra os números da indústria, entre os quais o nível de ocupação.
Apesar disso, a expectativa de economistas é de que a produção continue tendo altas – não muito intensas – nos próximos meses, dando alento aos indicadores relacionados ao emprego. “Esperamos que a produção industrial apresente variações ligeiramente positivas nos próximos meses, o que deverá impulsionar, mesmo que com alguma defasagem, o aumento das horas pagas e do emprego no setor”, observa o analista Rafael Bacciotti, da consultoria Tendências.

Fonte: http://www.hojeemdia.com.br/cmlink/hoje-em-dia/setores-automotivo-e-metalurgico-lideram-admiss-es-1.264384





Lista das 150 melhores empresas para se trabalhar no Brasil

9 05 2011

Pessoal,

Segue a lista das 150 melhores empresas para se trabalhar no Brasil:

http://www.150melhoresempresas.com.br/ranking-150-melhores-empresas-pag1.php





A hora do mérito Mérito seria uma medida de sucesso por justo merecimento, conforme nossas mais antigas lembranças e experiências.

9 05 2011

*por Renata Padial

Desde pequenos, nas competições esportivas ou escolares, muitos de nós nos acostumamos a encontrar a expressão “honra ao mérito” inscrita nas medalhas de ouro atribuídas aos que acima de todos se destacam, aos campeões, àqueles que alcançam a linha de chegada à frente dos demais.

Com o tempo, entretanto, desenvolvemos a percepção de que a vida pode ser bem mais complexa do que uma competição esportiva ou atividade escolar. Por vezes de forma dolorosa, notamos que nem sempre o reconhecimento é uma conseqüência inevitável da dedicação, do esforço individual, da persistência ou mesmo do talento – em suma, do mérito. É fácil culpar o “sistema”, o “estado das coisas”, por eventuais frustrações. Mais significativo, contudo, é estarmos preparados para evitá-las.

Se os profissionais devem ajustar as suas expectativas de desenvolvimento de carreira às condições reais do mercado, as empresas, por sua parte, precisam estar atentas à retenção dos talentos: aqueles que fazem a diferença na geração de resultados e na dinâmica interna de cada negócio, por ideias e iniciativas próprias tanto quanto por envolvimento construtivo no trabalho de equipe. Não é tão simples, como pode parecer à primeira vista, identificar situações de insatisfação, seja em relação a pacotes de benefícios ou a aspirações relacionadas ao papel individual desempenhado na organização. É preciso, igualmente, ter a compreensão de que o universo dos recursos humanos de uma empresa bem-sucedida, qualquer que seja o seu porte, é mais amplo do que um comitê executivo.

Muitos profissionais temem expor com clareza eventuais insatisfações, por temor de represálias individuais, pela reiterada percepção de que a franqueza, em inúmeros ambientes corporativos, não se coaduna com a construção de uma carreira duradoura e vitoriosa. Se as empresas buscam novas formas de fazer, em que o envolvimento ativo não apenas dos profissionais de nível gerencial ou diretivo é demandado, devem estar preparadas para manter canais abertos de comunicação com todos os colaboradores. A avaliação de desempenho individual, além de periódica, deve ser equitativa: ao colaborador deve ser assegurado o direito ao contraditório tanto quanto a chance de expor, com liberdade, pontos de vista sobre a dinâmica dos processos de trabalho.

Em um momento em que anunciada geração Y chega ao mercado, com ambições, ideias e habilidades muitas vezes distintas daquelas da geração pregressa, o mundo do trabalho passa por uma transição de paradigmas. Há muito se discute as leis trabalhistas, o papel que desempenham sobre o custo de operação das empresas, a flexibilização do arcabouço normativo, em um ambiente de incessante busca por ganhos de produtividade e por avanços no posicionamento de mercado. Buscas legítimas, por sinal. Mas os colaboradores, em seu conjunto, devem estar alinhados como partes legítimas e essenciais ao crescimento de cada empresa, por menor que seja a sua escala ou por mais discretas que sejam as suas metas.

O reconhecimento ao mérito individual tem efeitos duradouros – e não sai de moda, seja entre recém-chegados ou antigos colaboradores, do mais elementar ao mais elevado nível funcional. Sentir-se como parte é inerente ao ser humano. A honra ao mérito pode ser uma inscrição antiga, mas não se apaga.

*Renata Padial é consultora da Unidade de Negócios de Responsabilidade Social da Keyassociados

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_625553.shtml





O que os gestores têm feito – ou não – para preparar e reter talentos

9 05 2011

*por Fernando Mantovani

No contexto brasileiro de aquecimento econômico, muito se fala em retenção de talentos, escassez de profissionais qualificados no mercado, inflação salarial, dificuldade em lidar com profissionais da geração Y, aceitação de contraproposta (problema criado pelas próprias empresas), além da dificuldade de identificar, atrair e reter talentos.

Não se pode discordar de nenhum desses pontos. Mais do que isso, como ressalta sistematicamente o próprio Jim Collins, renomado pensador do management mundial da atualidade, as organizações de sucesso são aquelas que têm, antes de tudo, as pessoas certas.

Pouco se explora, no entanto, o fato de que é preciso entender profundamente o motivo que leva as pessoas a deixarem a organização a que pertencem. Logo vem a cabeça a questão da remuneração, mas fatores mais relevantes para os profissionais como relação com o superior imediato e qualidade de vida são deixados à margem.

É fato que a geração Y tem traumatizado empresas que já os veem com maus olhos. Os profissionais nascidos entre 1979 e 1999 prejudicam sua própria imagem por conta do alto grau de exigência em relação às empresas, mas falham gravemente na contrapartida.

Os profissionais da geração Y buscam evolução excessivamente rápida na carreira. Por outro lado não entendem que isto não é sustentável em uma empresa; almejam cargos mais importantes, mas não a responsabilidade dos mesmos; requisitam feedbacks constantes, mas apenas gostam de receber elogios e seu nível de comprometimento com a empresa é questionável.

Desconsiderado todos esses aspectos referentes à geração Y, também é importante analisar o outro lado e questionar se os gestores estão preparados para lidar com seus liderados, formar sucessores e efetivamente desenvolver pessoas.

Também compete à gestão eficaz buscar profissionais compatíveis com os perfis que elas podem absorver e reter, ou seja, não demandar profissionais qualificados demais para atividades excessivamente operacionais.

O mercado mostra que os gestores também têm falhado em suas tarefas. Nos últimos 12 meses os processos de seleção tornaram-se bem mais rigorosos e lentos. Ao mesmo tempo é notório o número de reclamações dos profissionais insatisfeitos com seus atuais empregadores.

Há, por exemplo, a falta de alinhamento de expectativas durante o processo de contratação. Informações como problemas de clima organizacional, carga de trabalho e tarefas operacionais excessivas, para citar apenas algumas situações, não são reveladas.

Em muitos casos é possível observar a inexistência de diálogo e comunicação aberta entre líder e equipe. Isso faz com que critério de promoção não seja claro. São também comuns promessas de crescimento, aumentos salariais, job rotation e treinamento. Não tão comuns são os cumprimentos dessas promessas. Programas de coaching e a preocupação dos gestores com ações de impacto de médio prazo, para a carreira e para a empresa, são relegadas.

Diante disso o mercado brasileiro aquecido torna a atração de profissionais qualificados cada vez mais complicada, mas ainda se olha pouco para a retenção. Quando o tema entra em pauta se pensa apenas na questão financeira e raramente o papel dos líderes da empresa neste processo é avaliado.

Será que temos as pessoas certas nas cadeiras certas? Aparentemente está cada vez mais nítido que os gestores não têm cumprido seu papel, principalmente ao gerenciar expectativa dos profissionais sob sua gestão. Ao mesmo tempo em que não há a comunicação de forma clara, percebe-se o receio na formação de sucessores em contratar profissionais melhores do que eles próprios e, principalmente, em tomar ações que afetem nas carreiras de seus liderados e de seus reportes no médio prazo e não apenas no seu bônus no final do ano.

 *Fernando Mantovani é diretor de Operações da Robert Half em São Paulo

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/conteudo_623402.shtml





Como não frustar alguém que não foi promovido

4 05 2011

Luciana Carvalho, de EXAME.com
Sexta-feira, 15 de abril de 2011 – 13h55

Como não frustar alguém que não foi promovido
Para evitar frustrações, o melhor é mostrar com clareza como é o processo de sucessão de executivos

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Apesar de todas as especulações do mercado, a posse de Martins no posto de Agnelli não passou disso. No dia 4 de abril, Murilo Ferreira, que não era cotado em nenhuma das listas que circularam pela imprensa e pelo mercado, foi anunciado como o próximo presidente da empresa, enviando Martins para o time dos inúmeros executivos que já passaram pela expectativa de uma promoção iminente, mas tiveram seus planos frustrados.

A rotina de qualquer empresa envolve situações como esta – a de lidar com a frustração de funcionários que eram candidatos a promoção, mas que, por um motivo ou outro, não conquistaram o novo posto.

Por isso, tão importante quanto escolher o melhor nome para uma promoção, é lidar com as expectativas de quem participou do processo, mas não foi escolhido. Até porque, se o executivo teve seu nome considerado, é um sinal de que possui competências importantes para a empresa, mesmo não sendo o indicado.

Segundo os especialistas, a única coisa que a empresa pode fazer, nesta hora, é dar apoio também aos candidatos que não foram promovidos.

“A transparência no processo de seleção deve ser trabalhada. É difícil lidar com a frustração, e é por isso que a empresa deve dar feedback, coaching, mostrar quais competências precisam ser desenvolvidas”, diz Adriana Gomes, professora de gestão de pessoas da ESPM.

Apoiar esses profissionais não é apenas um prêmio de consolação. É também estratégico para que a empresa continue desenvolvendo lideranças. Afinal, se o candidato perdeu a promoção por alguma habilidade que ainda precisa desenvolver, nada melhor do que treiná-lo e tê-lo à mão para repor uma vaga rapidamente. Nunca é demais lembrar que, com o aquecimento da economia, as companhias enfrentam dificuldades crescentes para encontrar e reter talentos.

Motivação

O professor da FGV, Marco Túlio Zanini, afirma que a empresa precisa mostrar como é feito o processo sucessório, quem dá a palavra final – entre acionistas e conselho, quais são as competências exigidas para a ocupação do cargo, os objetivos da empresa e as oportunidades que ela possui para o funcionário.

Se a seleção for feita de forma transparente, a companhia não precisa se preocupar com uma possível falta de motivação do profissional. “A motivação dele está baseada em vários fatores. Quando o executivo sabe que está ranqueado e pelo menos está na lista dos possíveis sucessores, a frustração não é muito grande”, afirma.

Se o ego falar mais alto e o executivo se sentir desvalorizado por não ter conseguido a tão almejada vaga e desejar sair da empresa, a professora Adriana Gomes recomenda às empresas acatarem a demissão.

“As reações podem ser variadas, desde aceitação, até a saída do profissional. Se ele quer ir, o melhor é sair mesmo. É um peso grande para a empresa carregar, pois a produtividade pode piorar e ninguém vai ficar feliz, nem a empresa, nem o profissional”, diz.

É por isso que, mais uma vez, as regras do jogo precisam estar claras e os profissionais precisam entender que nem sempre a vaga será deles.

Fonte: http://info.abril.com.br/noticias/carreira/como-nao-frustar-alguem-que-nao-foi-promovido-15042011-19.shl





Precisam-se de engenheiros

4 05 2011

Alta demanda e baixa oferta de mão de obra acirra disputa por profissionais de engenharia dentro e fora dos grandes centros urbanos do país

Luiz De França (undefined)//  12/10/2010

Crédito: Gustavo Lourenção / GL FOTOGRAFIA
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Aumento de 70% no salário
“Nunca imaginei que pudesse ter emprego como engenheiro ferroviário, nem como seria a estrutura do sistema ferroviário”, diz Aender Guerra, de 26 anos, que se formou em engenharia de produção e cursou pós-graduação em engenharia ferroviária pela América Latina Logística (ALL). Ele entrou como analista e em um ano foi promovido para coordenador de oficina de vagões, em Rio Claro, no interior paulista. Seu salário aumentou 70% em um ano e meio de empresa. “Sempre me interessei por logística e, quando descobri que a ALL estava dando oportunidade para engenheiros, agarrei a chance”, diz.

Eles estão sendo considerados a cereja do bolo. Possuem uma formação acadêmica que reúne raciocínio lógico e analítico com a capacidade para detectar problemas, avaliar cenários e desenhar soluções. Tudo isso fez os engenheiros profissionais terem lugar cativo no mercado financeiro por muito tempo, o que continua sendo verdade. Porém, o que mudou recentemente é que os engenheiros contam com mais oportunidades para atuar em sua área de formação, devido ao crescimento da indústria e dos setores ligados à infraestrutura.

Empresas de praticamente todos os segmentos da economia disputam acirradamente essa mão de obra, que está aquém das necessidades do país, que deverá fechar o ano com 7% de crescimento do PIB. Oportunidades não faltam, seja para quem ainda está na faculdade, seja para quem já está na estrada. A consultoria paulista em recursos humanos Ricardo Xavier detectou um aumento de 16% no número de vagas que exigiam graduação em engenharia entre janeiro e outubro deste ano em relação ao mesmo período de 2009. Foram 6 985 vagas nas regiões de São Paulo, Campinas (no interior paulista), Porto Alegre, Curitiba, Belo Horizonte, Rio de Janeiro e Salvador. São exemplos como o da fabricante Michelin, que vai contratar 30 engenheiros para a expansão da fábrica de pneus em Itatiaia, no Rio de Janeiro, até o fim de 2011. A empresa enfrenta difi culdade em achar engenheiros de projetos e manutenção.

O motivo é a concorrência com as fábricas que estão se instalando na região de Resende, no estado do Rio de Janeiro, e em Santa Cruz e Campo Grande, na cidade do Rio. O setor de petróleo e gás também sofre do mesmo mal. Nesse caso, a explicação está na recente formação do mercado.

“Até pouco tempo atrás, só existia a Petrobras, que contratava sozinha praticamente os poucos que se especializavam nessa indústria. Hoje, a gente coloca um profissional numa companhia e corre o risco de ele sair poucas semanas depois para uma concorrente que paga mais”, diz a consultora de recursos humanos Jacqueline Resch, do Rio de Janeiro.

A situação é tão crítica que tem empresa abrindo mão da experiência em troca do desenvolvimento de potenciais, como é o caso da norueguesa Statoil, especializada em perfuração de poços de petróleo. “A demanda é sem dúvida maior do que a oferta, mas eu acho que é um desafio para as companhias e para o país trabalhar no desenvolvimento de pessoal. A gente não vê essa situação de forma pessimista. Prefi ro vê-la com viés otimista”, diz Fernando Carvalho, diretor de RH da Statoil.

A empresa anuncia para 2011 a abertura de pelo menos 15 vagas. Somente os planos de expansão da Petrobras preveem criar 12 720 postos de trabalho para engenheiros até 2014. Além dela, o mercado de exploração e produção de petróleo no Brasil tem outros atores de peso, como a própria Statoil, as americanas Chevron, Exxon, Devon e El Paso, a anglo-holandesa Shell e a espanhola Repsol. Desde que começou a formar seus próprios engenheiros ferroviários por meio de cursos de pós-graduação, a América Latina Logística (ALL) tem registrado um crescimento de 10% no número de inscritos a cada ano.

Pudera, a companhia cresce a uma média de 10% ao ano e tem contratado 30 engenheiros anualmente desde 2006. O mercado de geração, transmissão e distribuição de energia elétrica também vive um bom momento na área de projetos e operações. “Basta lembrar que o crescimento do setor energético brasileiro é proporcional ao do PIB e, se as projeções estiverem certas, isso pode representar um crescimento de pelo menos 5% ao ano”, diz Caio Arnaes, especialista em recrutamento da divisão de engenharia da Robert Half. Desde 2002, as regiões Norte, Centro- Oeste e Nordeste vêm ganhando destaque na economia e na participação do PIB, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

Diante dessa realidade, que deverá se acentuar nos próximos anos com a necessidade de grandes obras de infraestrutura em todo o país, ter flexibilidade para migrar para outras cidades ou regiões é uma boa dica para quem quer investir nessa carreira.

Fonte: http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/precisam-se-engenheiros-615495.shtml#