Adeildo Nascimento, da GVT: 50% das vagas de coordenação e gerência em 2010 devem ser preenchidas pelo Linkedin
As ferramentas de recrutamento online caíram no gosto dos gestores de RH, que encontraram nelas uma solução mais barata para buscar muitos profissionais em pouco tempo
por Tatiana Sendin >>Ilustração Denis Freitas
Adeildo Nascimento, diretor de recursos humanos da GVT, operadora de telefonia, precisa contratar 2 500 funcionários neste ano — a maioria deles vai trabalhar na Região Sul. Para dar conta de achar tanta gente em tão pouco tempo num mercado já carente por profissionais, Nascimento passou a usar profissionalmente os currículos que ele mesmo e sua equipe já recebiam pelo LinkedIn. “Eram currículos bem legais de gente interessada em trabalhar na GVT”, diz ele. Se a área de atendimento ao cliente da empresa já usava as redes sociais para acompanhar a opinião dos clientes, por que não o RH também cair na rede para angariar candidatos?
A ideia de Nascimento para suprir as vagas em aberto vem sendo explorada no mundo todo. No ano passado, 355 gestores de pessoas dos Estados Unidos disseram aos consultores da Jobvite (empresa de recrutamento online) que já usavam ou pretendiam usar sites como LinkedIn, Facebook e Twitter para encontrar e atrair candidatos. A maioria (72%) pretendia até reduzir o investimento em formas tradicionais de recrutamento, como empresas terceirizadas, e aumentar o investimento nas redes sociais.
Até empresas que ainda usam os velhos anúncios de jornal para publicar suas oportunidades ou vão às faculdades para atrair potenciais talentos estão se rendendo ao mundo virtual. A fabricante de computadores Dell, por exemplo, precisa anunciar nos jornais as vagas para as fábricas, como montadores e operadores de máquinas, pois esse público dificilmente usa e-mail. No entanto, para 40% das vagas de média gerência para cima, a empresa já contrata pelo LinkedIn — um acordo que vale para todas as filiais no mundo.
A busca por profissionais nas universidades — outra forma de atrair talentos — também vem perdendo força com a popularização das redes sociais. “As universidades não perceberam a importância do mercado corporativo”, diz Antonio Salvador, diretor de RH da PriceWaterhouseCoopers. “Esses eventos acabam sendo um varejão.”
Até 2008, os consultores da Price faziam palestras em feiras e universidades para obter trainees. O investimento era alto: a empresa gastava entre 50 000 a 100 000 reais por ano com isso, além do custo de mandar representantes do RH e sócios para visitar cerca de 25 faculdades no Brasil inteiro para falar com 500 jovens. A empresa concluiu que uma hora era insuficiente para que 500 indivíduos conhecessem a empresa, tirassem suas dúvidas e decidissem se queriam ou não trabalhar lá. Para checar essa percepção, em 2008, a equipe de Salvador levantou quanto desse público se inscrevia no programa de trainee e descobriu que era apenas 10%. Os outros 70% vinha mesmo por indicação de funcionários ou pessoas ligadas à Price.
No ano passado, a Price manteve as palestras nas faculdades, mas decidiu se arriscar no mundo online: pagou anúncios no MSN e no Google para divulgar o programa de trainee. “Daí começamos a ter um retorno melhor”, diz Salvador. Ele e outros gestores acreditam que as redes e mídias online funcionam como uma forma de ampliar a rede de relacionamentos da empresa — como era o antigo networking, com troca de cartões. “Ninguém sabe o segredo do sucesso disso”, diz Salvador. “Mas precisamos testar para descobrir como tirar mais proveito dessas ferramentas.”
Testar foi o que o laboratório Fleury fez com o Indica, o portal de recrutamento online da consultoria Allis. O Fleury começou a usar o Indica a convite do idealizador do serviço, Dan Turkieniez, para um projeto piloto. Pelo portal, pessoas indi-cam amigos com perfil para determinada vaga; se o amigo for escolhido, os indicadores recebem prêmios em vale-compras. O que começou quase informalmente, diz Cristiana Mello Portugal Gomes, gerente de desenvolvimento organizacional do laboratório, hoje ajuda o Fleury a encontrar rapidamente candidatos no país inteiro. “Se postamos uma oportunidade hoje, em três dias temos mais de 100 candidatos dentro do perfil.”
Desde o ano passado, Cristiana já contratou 30 funcionários pelo Indica — operadores de telemarketing, programadores de sistemas e alguns gerentes (a maioria da Geração Y). Hoje, o laboratório usa o portal como complemento aos processos tradicionais de recrutamento. Contudo, com o sucesso da ferramenta, os próprios gestores pedem para o RH publicar as vagas primeiramente no Indica. A preferência se justifica: no modelo tradicional, Cristiana demora três semanas para conseguir três finalistas; pela internet, consegue em três dias.
Além de mais rápido, o chamado e-recruitment também sai 90% mais barato do que um processo tradicional, segundo a consultoria Mariaca. Em geral, o gestor de recursos humanos cria um perfil no LinkedIn, no Facebook ou no Twitter de graça. Ou mesmo quando contrata um serviço pago, como o do Indica ou do Vagas.com (outro portal de recrutamento online), o processo sai mais em conta. Enquanto as empresas de recrutamento terceirizadas cobram 30% para começar o trabalho e mais um percentual de até 20% do salário anual do candidato, o Indica, explica Dan Turkieniez, cobra 60% do salário mensal do candidato e apenas se ele for escolhido.
Outra vantagem, diz Patricia Epperlein, sócia e diretora- geral da Mariaca, é que o currículo do profissional fica rapidamente desatualizado nos bancos de currículos das empresas. E, na rede social, o próprio candidato se encarrega de atualizar as informações. Afinal, está todo mundo na rede: o Facebook terminou 2009 com 112 milhões de visitantes, um aumento de 105% durante o ano, segundo a comScore, empresa americana especializada em pesquisas sobre internet. O LinkedIn terminou com 20 milhões.
Na GVT, a equipe de seleção também passou a usar o Twitter e o LinkedIn como um complemento aos processos tradicionais — pelo menos por enquanto. Recentemente, a operadora contratou dois gerentes dessa forma. Um deles havia enviado o currículo para uma determinada vaga, mas não se encaixava no perfil. A equipe de recrutamento enxergou nele, porém, o profissional perfeito para uma posição de gerente de pré e pós-venda. Quando abriu uma oportunidade nessa área, a empresa foi atrás dele e o contratou.
É preciso, no entanto, verificar em quais situações as redes sociais podem virar de fato aliadas no recrutamento. No caso da GVT, elas funcionam para níveis mais estratégicos. Explica-se: a matriz da operadora fica em Curitiba, e a maioria dos usuários do LinkedIn está em São Paulo ou no Rio de Janeiro. Um gerente concorda em trocar sua cidade pela capital paranaense, porém os estagiários ganham pouco para viver em outra cidade e ainda dependem da família e da faculdade.
Na Price, por outro lado, as redes sociais funcionam bem para o programa de trainees. Neste ano, Antonio Salvador desistiu de vez das faculdades e fez todo o programa baseado nas redes sociais. Direcionou o dinheiro que gastava com feiras e palestras e agora investe 120 000 reais por ano no recrutamento online. O RH abriu uma conta no Twitter e atualiza o site cinco vezes por dia. Em um mês, a Price atraiu 300 seguidores; em dois meses, 800. Um pouco depois, o RH abriu uma conta no Facebook e colocou lá os valores e a missão da empresa, o perfil dos profissionais e o esquema de remuneração. Em um mês, estava conectada a 431 usuários. Totalmente adepto da nova forma de se expor, o RH também fez um vídeo sobre o programa de trainee e publicou no YouTube. As inscrições para o programa ficaram abertas por 45 dias — 15 000 pessoas se inscreveram. (No programa da AmBev, que também usou a internet para recrutar, se inscreveram 60 000.) Pelo número de interessados, diz Antonio Salvador, a Price pode até começar o processo de seleção de 2011.
Como lição de suas primeiras experiências virtuais, antes do próximo ano, Salvador fará algumas mudanças na estratégia de e-recruitment. “Precisamos equipar melhor o time e rever processos para trabalhar com a nova mídia”, diz. Uma das discussões é se a Price terá alguém do RH dedicado para cuidar de redes sociais. Outra é se o recrutador, com ajuda da tecnologia, usará filtros, como conhecimento de idiomas e formação dos candidatos, para pré-selecionar os interessados. O próximo passo seria angariar profissionais para cargos mais altos. Daí, Salvador pretende entrar no LinkedIn e fazer parte de um projeto global que a matriz nos Estados Unidos começará em 2011.
Assim como a Price, a GVT e o Fleury planejam estratégias para ampliar o uso das redes sociais. No Fleury, Cristiana criou uma campanha para os próprios funcionários indicarem os candidatos, usando uma espécie de Indica interno. Na GVT, Adeildo Nascimento pensa em criar mensagens virais dentro das redes sociais, assim, uma pessoa que conhece a GVT logo espalhará a mensagem para seus amigos. A operadora deve anunciar em breve uma estratégia para recrutar online candidatos de média gerência, coordenação e cargos mais especializados. O profissional que a GVT procura, para média gerência, é ligado em informática e em novidades tecnológicas, o que ajuda na atração online. Por isso, Nascimento espera que de todas as vagas de coordenação e gerência de 2010, 50% sejam preenchidas pelo LinkedIn. “Vamos sair da passividade para ser mais ativos nas redes sociais”, afirma.
No futuro, os gestores de RH também poderão usar os celulares para chegar aos candidatos, já que o número de pessoas que acessa as redes sociais pelo telefone aumentou do ano passado para cá: o acesso móvel do Facebook cresceu 112%, enquanto o do Twitter, 347%. Algumas empresas, como a Vagas, já pensam em ter um profissional especializado em e-recruitment — o anúncio da oportunidade foi divulgado, claro, no próprio portal da empresa.
Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_578837.shtml
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