Volkswagen cria site para celulares

A Volkswagen lança a versão móvel do seu site de vendas para todos os tipos de celulares e smartphones. No portal, os internautas poderão conferir modelos, ofertas, endereço de concessionárias e mapas com rotas para  encontrá-las. Há ainda a possibilidade de enviar intenções de compras para qualquer unidade comercial da rede. A iniciativa pretende levar para os consumidores mais um canal de vendas e relacionamento. O site foi desenvolvido pela agência digital ALMAPBBDO.

Fonte:  http://mundodomarketing.com.br/5,18439,volkswagen-cria-site-para-celulares.htm

LinkedIn cria página com vagas de trabalho para recém-formados

Rede social que tem 3 milhões de brasileiros inscritos recomenda posições segundo perfil do jovem profissional

 

Com diploma na mão, é hora de checar as oportunidades de trabalho nas redes sociais

São Paulo – A rede social LinkedIn, especializada em networking profissional, lançou nesta semana uma página especial voltada para jovens que estão em busca de emprego. Recém-formados ou estudantes prestes a se formar podem checar no endereço “Jobs for Students and Recent Graduates” as oportunidades voltadas para o perfil e área de atuação do candidato, atualizadas em tempo real.

As vagas em grandes companhias ao redor do mundo são recomendadas pelo LinkedIn segundo o nível educacional e os interesses do usuário, na página inicial ou por alertas via e-mail.

Segundo o anúncio no blog, a rede social também está em busca de organizações do terceiro setor para incluir entre as oportunidades de emprego, “dado o crescimento de importância do trabalho em serviço público hoje no mundo”. A iniciativa não é isolada, uma vez que as organizações não-governamentais sem fins lucrativos estão entre os empregadores ideais para os jovens que estão entrando no mercado de trabalho.

Usando o LinkedIn

Os brasileiros formam a nacionalidade que cresce mais rapidamente na rede social, com 428% novos usuários somente no ano passado, segundo dados divulgados pelo LinkedIn na terça-feira (22). Os 3 milhões de pessoas no país que usam o LinkedIn no Brasil fazem parte de uma rede que inclui 100 milhões de pessoas no mundo, incluindo executivos de 73 das 100 empresas listadas entre as melhores para se trabalhar da Fortune.

Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/linkedin-cria-pagina-com-vagas-de-trabalho-para-recem-formados?utm_source=twitterfeed&utm_medium=twitter

Redes sociais: comunique e não complique

por Renato Grinberg*

Com o boom de ferramentas como o Facebook, Orkut e Twitter entre os internautas brasileiros, a vida pessoal torna-se ainda mais exposta em toda a rede. Isso pode trazer benefícios, caso as informações sejam bem gerenciadas, mas também tem o potencial de gerar graves consequências, até mesmo no ambiente profissional. Alguns casos ganharam notoriedade pela falta de cuidados de profissionais ao emitir opiniões sobre as companhias em que trabalhavam. Um exemplo disso é o caso do diretor Comercial de uma empresa que foi demitido ao escrever no microblog ofensas aos torcedores de um time de futebol patrocinado pela organização.

Nesses casos, é preciso ter em mente que as informações disponibilizadas na internet estão em um espaço público, que pode ser acessado por qualquer pessoa, inclusive pelo seu chefe. De acordo com uma pesquisa da consultoria Manpower, que contou com a participação de quase mil empregadores, 55% das empresas brasileiras controlam o uso das mídias sociais. Dentre elas, 32% diz que o motivo é proteger informações confidenciais e 19% que é preciso proteger a reputação.

Tudo isso trouxe à tona o questionamento sobre a relação existente entre as esferas pública e privada da vida de um cidadão. Acredito que uma empresa não pode dispensar um funcionário apenas pelo fato de discordar de alguma de suas ações. Porém, desabafos em ambientes virtuais que digam respeito à companhia onde trabalha ou aos seus parceiros, denegrindo a imagem de ambos, podem gerar demissão por justa causa. Isso, inclusive, está de acordo com a lei brasileira, desde que o colaborador tenha infringido regras apresentadas anteriormente ou que a empresa comprove que determinada atitude tenha sido prejudicial.

Veja, a discussão aqui não deve ser sobre o que é certo ou errado quanto ao monitoramento realizado por parte das empresas. O fato é que mesmo sem a intenção da companhia de controlar o conteúdo, as informações geradas na internet são disseminadas e podem chegar aos ouvidos de um profissional que tenha o poder de decidir sobre sua permanência ou não no cargo que ocupa. Por isso, vale a pena pensar em maneiras de evitar situações prejudiciais, tanto para as empresas quanto para os profissionais.

Abaixo listo alguns cuidados básicos que podem ser tomados.

Para os profissionais

- Avalie o peso da sua opinião e possíveis consequências que podem ser geradas, principalmente se ocupa um cargo gerencial ou de confiança;
- Tenha em mente que o mundo inteiro pode ter acesso ao que escreve e que sua imagem está em jogo;
- Cuidado com a divulgação de questões internas da empresa, mesmo que pareçam simples ao seu julgamento. Muitas vezes, estamos tão imersos em uma realidade que não damos conta de como um pequeno detalhe pode revelar muitas coisas;
- Evite falar mal de concorrentes, pois essa é uma prática considerada antiética;
- Tenha uma conversa com seus superiores sobre o que pode ou não ser divulgado na internet. Nada melhor do que ter o aval da companhia para evitar possíveis problemas por falta de alinhamento.

Para os gestores de empresas ou líderes

- Reconheça que a presença das mídias sociais na rotina da maioria dos funcionários é uma realidade. Portanto, busque elaborar um código de conduta explicativo quanto às informações que podem ser ou não divulgadas;
- Oriente a equipe quanto aos cuidados que devem tomar, pois os colaboradores devem entender que carregam consigo a imagem corporativa;
- Esteja sempre aberto para dúvidas relacionadas a esse tema e não trate o assunto como algo que não pode ser discutido dentro da empresa.

 

*Renato Grinberg é diretor Geral do portal de empregos Trabalhando.com.br e especialista em carreiras e mercado de trabalho

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_615208.shtml

10 dicas para não se queimar no Twitter

por Daniela do Lago*

Quem já não consegue viver sem twittar pelo menos meia dúzia de mensagens por dia nem sempre avalia os impactos que o uso desta rede social pode trazer para a carreira. O perigo não está em aderir a essa nova onda, e sim em perder a noção do limite. Da mesma forma que nem sempre é indicado dizer tudo o que vem a mente, também deve-se tomar cuidado para não twittar frases muito reveladoras ou de mal gosto.

O novo “queridinho virtual”, ao mesmo tempo que se configura como eficaz ferramenta de comunicação – inclusive para o ambiente empresarial –, pode ser um grande foco de distração para os funcionários ou uma vitrine para entregar pessoas inconvenientes. Por isso, o segredo para o bom uso do Twitter é adotar uma postura adequada aos padrões da empresa e abusar do bom senso.

1 Ambiente público – Por a ferramenta ser veloz e de largo alcance, pense bem antes de postar uma mensagem. O que se “twitta” ganha grande visibilidade e a repercussão é sempre amplificada.

2 Opiniões fortes sobre assuntos polêmicos – No Twitter são naturais as discussões de ideias. É sempre bom, no entanto, tomar cuidado com comentários sobre temas polêmicos, como religião, política e opções sexuais. Cada ser humano tem seus valores e uma opinião extremada pode ferir os valores de alguém. Cuidado com as animosidades desnecessárias.

3 Falha na comunicação – Evite muitas abreviações. Apesar de permitir apenas 140 toques, não é necessário espremer tudo em uma mensagem. Sempre considere o que os demais irão entender. Escrever para si não funciona e pode gerar muitos conflitos. Evite ser mal interpretado.

4 Fofoca que sufoca – Não fale de ninguém. Afinal, ninguém ganha pontos por ficar depreciando uma pessoa. Você acaba sendo visto como aquele que vive falando mal dos outros e estraga a própria imagem.

5 Espaço para desabafo – O Twitter pode ser usado como um canal por meo do qual os profissionais desabafam de modo informal sobre acontecimentos da empresa. Contudo, uma manifestação pode ser mal interpretada por um colega e, no futuro, ser usada contra aquele que desabafou.

6 Dados da empresa – Às vezes uma informação simples para você, pode causar sérios prejuízos à empresa. Uma executiva de uma grande indústria de beleza me confidenciou que, certa vez, conseguiu vantagem em um negócio por ficar sabendo de uma informação por meio do Twitter de um profissional de uma empresa concorrente.

7 Informações gerais – Evite escrever informações precisas sobre o que se está fazendo, mesmo que seja essa a proposta inicial do Twitter. Dependendo da profissão, isso pode gerar problemas. Profissionais que trabalham em casa, por exemplo, perdem a credibilidade se disserem que dormiram até mais tarde ou foram passear.

8 Excesso de exposição – Tenha cuidado ao exibir fotos na web. Nem todas as imagens da última festa na empresa devem ter link no seu Twitter, afinal, alguém pode ver e não gostar (um futuro empregador, por exemplo). Além disso, as pessoas que estão na foto também podem não querer ver sua imagem divulgada na web.

9 Reclamação sobre o próprio emprego – Não se deve falar mal da empresa na internet em hipótese alguma. Além de ser uma conduta reprovável, tal atitude acarreta perda de respeito e confiança das pessoas com quem se está interagindo. Claro que um comentário ocasional não vai provocar grande estresse. Mesmo assim, fique atento. Se não conseguir se “conter“, pense e procure escrever frases genéricas, de forma que ninguém possa ligar os fatos à empresa.

10 Reação diante das críticas – Estamos expostos no Twitter, tanto para admiração quanto para críticas. A única maneira de se evitar críticas é vivendo isolado, o que, definitivamente, não ocorre ao se usar uma rede social. Lembre-se: um tweet replicado por um seguidor, pode, ao contrário, ter desagradado outra pessoa. Por mais que tentemos evitar, sempre haverá alguém para nos criticar.

*Daniela do Lago é especialista em comportamento corporativo e professora dos MBAs da Fundação Getúlio Vargas

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_595271.shtml

Como mensurar a imagem da sua empresa nas redes sociais?

por Luiz Alberto Ferla*

Blog, Orkut, Youtube, Facebook, Twitter, LinkedIn são palavras que compõem o universo das mídias sociais e já fazem parte da vida de todos nós. Essas ferramentas oferecem a seus usuários a possibilidade de se conectar com amigos, firmar contatos profissionais e, por que não, aproximar totais desconhecidos para compartilhar informações, trocar experiências e descobrir afinidades. No entanto, muitos empresários ainda têm dúvidas quando o assunto é a relevância dessas redes de relacionamento como meio de comunicação para os negócios e neste ponto as certezas cedem espaço para interrogações. Afinal, como medir a imagem de uma empresa nas redes sociais?

Não foi criada ainda uma fórmula mágica ou selo de garantia que comprove a eficácia de uma iniciativa ou outra nas mídias sociais. Para obter respostas e saber se a sua empresa está atingindo o retorno desejado na rede, antes de observar os números que validam e qualificam o retorno das páginas de relacionamento, é necessário fazer as perguntas certas. A primeira delas e a mais fundamental: qual é o seu objetivo?

Como em qualquer plano de negócio que se preze, é necessário ter clareza das metas que se pretende atingir com as atividades na Internet. O passo seguinte é entender que uma coisa é gerar o chamado buzz (barulho), outra bem diferente é ele ser revertido em favor dos seus negócios. Trocando em miúdos, quantidade não é sinônimo de qualidade. E é aí que o bom senso deve prevalecer. A dificuldade em mensurar o impacto nas redes sociais é tentar entender e quantificar o intangível: o sentimento das pessoas que estão do outro lado da tela.

Medir corretamente o “sucesso” nas mídias sociais pode se transformar em uma grande arma para o crescimento da empresa, tanto no mundo virtual quanto no real. A missão não é simples, mas o uso de algumas ferramentas gratuitas de medição, aliadas ao entendimento dos seus objetivos e metas de negócios podem ajudar a cumprir a tarefa.

Credibilidade
No caso de blogs corporativos, vale registrar o endereço em motores de busca especiais de mídia social para ver o resultado em um ranking para termos específicos. O Technorati, por exemplo, serve como ferramenta para monitorar a pontuação da página. Basicamente, ela mede o número de diferentes blogs que fizeram link para a página em um período de seis meses, a quantidade de fãs e a classificação do seu blog. Tenha em mente que é necessário combinar estes números com alguma pesquisa qualitativa, respondendo a perguntas como: Quais blogs estão ligados ao meu? Eles são os blogs que meu público-alvo lê e respeita?

Além do Technorati, ferramentas de busca verticais como Google Blog Search eFeedster, entre outras, acompanham a movimentação na web em tempo real a partir da indexação de conteúdos gerados pelos consumidores. Estes motores de busca muitas vezes permitem que você assine um feed dos seus resultados de pesquisa e colete os resultados diários, o que facilita a análise e avaliação do que está ou não funcionando na sua estratégia.

Dar para receber
Não valorize tanto os números, mas sim o perfil do público com o qual está se relacionando nas redes. Dados comportamentais são um verdadeiro tesouro para quem fornece produtos e/ou serviços. Ferramentas como o Delicious monitoram o número de links que levam ao seu blog, tags e notas. Através desses medidores é possível ver quantas pessoas marcaram o conteúdo, quando o fizeram, e os comentários que foram publicados. A partir dos resultados nos buscadores, é possível descobrir uma boa amostragem do que está sendo comentado sobre a sua empresa fora do seu próprio ambiente online.

Microblog como ferramenta competitiva
Para saber o que está sendo comentado no Twitter sobre a sua marca, produtos e outros temas corporativos de interesse vale conectar os termos de pesquisa no mecanismo de busca do Twitter e monitorar os resultados. Só assim você saberá o que está sendo mencionado sobre a empresa e se são comentários pertinentes ou não.

É tudo uma questão de sentimento
De nada vale a presença online da empresa, se o público-alvo não participa ativamente deste relacionamento. Um dos velhos padrões de medição do sucesso de um site eram os pageviews, mas isso é inadequado quando tratamos de mídias sociais. Nelas a palavra de ordem é avaliar como os usuários estão interagindo com as páginas da empresa. Veja quantas pessoas deixam rapidamente a página x, permanecem por um bom tempo navegando, registram seus comentários, indicam e fazem marcações para a página, blogam sobre a empresa e/ou retuitando seus assuntos, geram links para a empresa.

*Luiz Alberto Ferla, administrador e engenheiro pós-graduado em planejamento estratégico, é CEO Talk Interactive – de relacionamento digital

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_546083.shtml

A relação do RH com as redes sociais

Ainda não existem certezas quando o assunto é o uso de mídias sociais nas empresas, mas os participantes do debate desta terça-feira sabem que tais recursos são uma realidade da qual o RH não pode fugir

 

por Anna Carolina Oliveira

Uma das sensações do momento, as redes sociais não poderiam ficar de fora do CONARH 2010. Para discutir o assunto nesta quarta-feira, dia 18, o debate “Mídias Sociais – A Revolução da Comunicação nas Organizações” contou com a presença de três profissionais renomados: Ethevaldo Siqueira, da CBN; Fábio Tadashi, da Vivo; e Hamilton dos Santos, da Editora Abril.
Siqueira introduziu o tema explicando que os três pilares do futuro são colaboração, inovação e serviço, os quais estão reunidos nas redes sociais. Diante disso, Hamilton compartilhou seu entendimento sobre a relação do RH com esses meios. “O ponto de vista do RH sobre as mídias sociais apresentam três questões essenciais e problemáticas: produtividade, conduta e novas ferramentas que passam a turbinar as antigas usadas pelo RH.”
Para Hamilton, nós ainda estamos amadurecendo e descobrindo como usar as redes sociais, sem termos certezas sobre como as empresas podem se beneficiar das mesmas. Tadashi concorda e ainda afirma que, quando se trata de definir o melhor caminho para o uso das redes e a integração com treinamentos feitos pela empresa, as respostas não existem. “Não existe ‘o’ melhor caminho e essa não é uma visão apocalíptica. A melhor forma de se usar as mídias sociais ainda será descoberto por tentativa e erro”, afirma o profissional da Vivo.

Interferência no desempenho
Mesmo entendendo que não há certezas absolutas em relação ao uso e efeito das redes, quando o assunto é se elas interferem na produtividade dos funcionários Tadashi já tem uma posição mais definida. Para ele, a internet pode, sim, ser um elemento de dispersão no ambiente de trabalho. Contudo, Tadashi diz saber que qualquer tentativa de barrar o acesso é bem complicada. “Barrar o uso gera antipatia e é uma tentativa em vão, já que hoje as pessoas podem recorrer aos smartphones.”
Já Hamilton confessa que no passado tinha dificuldade em aceitar uma pessoa que ao mesmo tempo em que trabalhava conversava no Messenger, por exemplo. Porém, após certo tempo de convivência com essa nova geração, ele passou a ver o mesmo quadro com outros olhos. “Hoje, a realidade mostra que uma das características principais do jovem é a multitarefa.” A dica de Hamilton é, para evitar confusões com o uso e divulgação de informações nas redes sociais, recorrer aos valores e código de conduta da organização. A ideia é que as pessoas atuem nas redes com a mesma responsabilidade e bom senso que usam no desempenho do seu trabalho.

 

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/conteudo_589228.shtml

79,2% conhece alguém que conquistou um emprego pela Internet

De acordo com pesquisa da Curriculum, aumento número de pessoas que enxergam na web uma boa oportunidade de encontrar vagas de trabalho

 

As ferramentas da web podem ser grandes aliadas do RH na hora de divulgar vagas. Uma pesquisa realizada pela Curriculum apontou que 68,4% dos entrevistados consideram boa a experiência de procurar emprego pela internet e utilizam frequentemente o meio virtual para procurar uma oportunidade. O estudo ouviu 5.300 pessoas com idade entre 20 e 40 anos e com ensino superior completo.

Outro dado levantado é que, entre aqueles que qualificaram como boa a procura de posto de trabalho pela internet, 38,1% conseguiram preencher a vaga. Daquele mesmo grupo, 79,2% já ouviram falar de alguém que conquistou uma colocação no mercado por meio da web.

Diante deste resultado, o presidente da Curriculum, Marcelo Abrileri, afirma que a internet está se consolidando cada dia mais. “O candidato teve medo de perder o trabalho e conscientizou-se de que a Internet pode ser uma grande aliada para manter a empregabilidade. Isso se traduz na tecnologia trabalhando a favor das pessoas.”

Também hoje foi divulgado que, segundo um estudo da Associação Comercial de São Paulo, apenas 17% das empresas paulistanas têm cadastros ativos em redes sociais. Foram entrevistados 500 gestores de micro e pequenas empresas, de modo que se percebe que o uso dos recursos da web 2.0 ainda não é uma prática tão comum.

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/conteudo_546148.shtml

Os anseios da Geração Y

por Sergio Cochela*

Para eles, realização e reconhecimento profissional são fundamentais. Convivem com a internet desde a infância ou adolescência e exigem resultados rápidos. Dedicam-se a atividades extracurriculares e sempre que possível estão envolvidos em projetos e trabalhos em grupo. São muito diferentes de seus pais, que com sua idade já estavam casados, com o emprego garantido pelos próximos dez anos, em uma época onde o tempo passava devagar e o conhecimento estava em livros e manuais.

Esta é a famosa Geração Y. Hoje, alguns integrantes desse grupo ocupam cargos de gerência e tomam decisões em empresas de todos os portes. Você os contrata e precisa deles. Mas está preparado para extrair o melhor desses profissionais? O que está em jogo não é apenas seu potencial, mas sua forma de pensar e agir, que vai além dos limites de uma estrutura hierárquica verticalizada.

Nesse cenário, muitas empresas “engessadas” ainda não despertaram para a importância que as redes sociais têm para esses jovens e consequentemente para o mercado, uma vez que a gestão do capital intelectual já ultrapassa as paredes da própria organização. Enquanto excluídas dessas mídias, essas instituições estarão em desvantagem e vulneráveis a situações que fogem de seu controle. Por exemplo, um cliente critica seu produto no Twitter, mas como tomar providências sem um perfil no microblog? Talvez você nem esteja ciente de uma falha que já é do conhecimento de milhares de clientes, dos seus concorrentes e até do seu filho de 12 anos de idade.

Sedenta por conhecimento e ascensão, essa Geração traz em seu DNA a solução para um caso como o descrito acima. Ninguém a ensinou a agir dessa forma. É uma questionadora nata que interage, compete, fornece e exige feedbacks rápidos. Por isso, preza tanto a colaboração e a troca de experiências. Mas há um detalhe: apesar de trazer uma bagagem intelectualmente tecnológica de peso, não é regra que seja capaz de expor esse conhecimento por meio de uma conversa, principalmente com a “velha guarda”. Tão focada em tecnologias e tendências, às vezes exprime melhor suas ideias por meio de comunidades e fóruns de debates virtuais, os quais domina com maestria.

Para os Ys, regras como proibir o acesso a determinados sites, vetar o contato de um funcionário com seus superiores ou estabelecer uma autorização formal para a execução de certas tarefas podem parecer atitudes retrógradas e até ridículas. Por este motivo são chamados de profissionais “píeres”, pois almejam estar sempre nivelados com os demais e conversar com todos de igual para igual, independentemente de cargo ou hierarquia. E quando sentem que seu potencial é “podado” de alguma maneira, logo desejam assumir novos desafios em outro lugar – o que nunca tarda a acontecer.

Essa falta de fidelidade é algo que tira o sono de executivos dos departamentos de RH no momento de contratá-los. Afinal, qual a vantagem de adquirir um colaborador sujeito a pedir as contas em curto prazo, às vezes para trabalhar no concorrente? Infelizmente esse risco existe, porém tornar o ambiente mais 2.0 para esses profissionais é uma estratégia para retê-los. Uma boa iniciativa é estimular a colaboração dentro da empresa, por meio das próprias redes sociais ou plataformas de negócios que propiciem a interação. Além disso, também é um meio de armazenar e organizar seu histórico de colaboração e aproveitar de maneira mais completa toda a contribuição que esta nova geração pode agregar.

Ainda assim, a mera implantação da ferramenta não é o suficiente para solucionar esta questão. Algumas organizações limitam o uso de ferramentas de interatividade a determinados setores como o de pesquisa e desenvolvimento, mas é um engano acreditar que inovações só acontecem nesse perímetro. Quando não utilizada com claros critérios e propósitos empresariais, este efeito não aparece. Até porque não há como saber se as pessoas fora da rede têm o know how essencial para o sucesso de um projeto. Pode ser que ela tenha!

Hoje, não podemos mais temer que o capital intelectual seja exposto, mas sim tomar cuidado para que não seja perdido. Medo é o tipo de postura de instituições ainda não maduras e transparentes o suficiente para aceitar a necessidade de um novo modelo de gestão ideal para os dias de hoje. Estas companhias serão certamente as mais impactadas pelo choque cultural trazido pela Geração Y, pois não compreendem que a empresa é um organismo movido a ideias que devem ser oxigenadas, renovadas e dispersadas continuamente.

*Sergio Cochela, CEO da Nous Software

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_606939.shtml

Caiu na rede é candidato

 

Adeildo Nascimento, da GVT: 50% das vagas de coordenação e gerência em 2010 devem ser preenchidas pelo Linkedin

As ferramentas de recrutamento online caíram no gosto dos gestores de RH, que encontraram nelas uma solução mais barata para buscar muitos profissionais em pouco tempo

por Tatiana Sendin >>Ilustração Denis Freitas

Adeildo Nascimento, diretor de recursos humanos da GVT, operadora de telefonia, precisa contratar 2 500 funcionários neste ano — a maioria deles vai trabalhar na Região Sul. Para dar conta de achar tanta gente em tão pouco tempo num mercado já carente por profissionais, Nascimento passou a usar profissionalmente os currículos que ele mesmo e sua equipe já recebiam pelo LinkedIn. “Eram currículos bem legais de gente interessada em trabalhar na GVT”, diz ele. Se a área de atendimento ao cliente da empresa já usava as redes sociais para acompanhar a opinião dos clientes, por que não o RH também cair na rede para angariar candidatos?

 

A ideia de Nascimento para suprir as vagas em aberto vem sendo explorada no mundo todo. No ano passado, 355 gestores de pessoas dos Estados Unidos disseram aos consultores da Jobvite (empresa de recrutamento online) que já usavam ou pretendiam usar sites como LinkedIn, Facebook e Twitter para encontrar e atrair candidatos. A maioria (72%) pretendia até reduzir o investimento em formas tradicionais de recrutamento, como empresas terceirizadas, e aumentar o investimento nas redes sociais.

 

Até empresas que ainda usam os velhos anúncios de jornal para publicar suas oportunidades ou vão às faculdades para atrair potenciais talentos estão se rendendo ao mundo virtual. A fabricante de computadores Dell, por exemplo, precisa anunciar nos jornais as vagas para as fábricas, como montadores e operadores de máquinas, pois esse público dificilmente usa e-mail. No entanto, para 40% das vagas de média gerência para cima, a empresa já contrata pelo LinkedIn — um acordo que vale para todas as filiais no mundo.

 

A busca por profissionais nas universidades — outra forma de atrair talentos — também vem perdendo força com a popularização das redes sociais. “As universidades não perceberam a importância do mercado corporativo”, diz Antonio Salvador, diretor de RH da PriceWaterhouseCoopers. “Esses eventos acabam sendo um varejão.”

 

Até 2008, os consultores da Price faziam palestras em feiras e universidades para obter trainees. O investimento era alto: a empresa gastava entre 50 000 a 100 000 reais por ano com isso, além do custo de mandar representantes do RH e sócios para visitar cerca de 25 faculdades no Brasil inteiro para falar com 500 jovens. A empresa concluiu que uma hora era insuficiente para que 500 indivíduos conhecessem a empresa, tirassem suas dúvidas e decidissem se queriam ou não trabalhar lá. Para checar essa percepção, em 2008, a equipe de Salvador levantou quanto desse público se inscrevia no programa de trainee e descobriu que era apenas 10%. Os outros 70% vinha mesmo por indicação de funcionários ou pessoas ligadas à Price.

 

No ano passado, a Price manteve as palestras nas faculdades, mas decidiu se arriscar no mundo online: pagou anúncios no MSN e no Google para divulgar o programa de trainee. “Daí começamos a ter um retorno melhor”, diz Salvador. Ele e outros gestores acreditam que as redes e mídias online funcionam como uma forma de ampliar a rede de relacionamentos da empresa — como era o antigo networking, com troca de cartões. “Ninguém sabe o segredo do sucesso disso”, diz Salvador. “Mas precisamos testar para descobrir como tirar mais proveito dessas ferramentas.”

 

Testar foi o que o laboratório Fleury fez com o Indica, o portal de recrutamento online da consultoria Allis. O Fleury começou a usar o Indica a convite do idealizador do serviço, Dan Turkieniez, para um projeto piloto. Pelo portal, pessoas indi-cam amigos com perfil para determinada vaga; se o amigo for escolhido, os indicadores recebem prêmios em vale-compras. O que começou quase informalmente, diz Cristiana Mello Portugal Gomes, gerente de desenvolvimento organizacional do laboratório, hoje ajuda o Fleury a encontrar rapidamente candidatos no país inteiro. “Se postamos uma oportunidade hoje, em três dias temos mais de 100 candidatos dentro do perfil.”

 

Desde o ano passado, Cristiana já contratou 30 funcionários pelo Indica — operadores de telemarketing, programadores de sistemas e alguns gerentes (a maioria da Geração Y). Hoje, o laboratório usa o portal como complemento aos processos tradicionais de recrutamento. Contudo, com o sucesso da ferramenta, os próprios gestores pedem para o RH publicar as vagas primeiramente no Indica. A preferência se justifica: no modelo tradicional, Cristiana demora três semanas para conseguir três finalistas; pela internet, consegue em três dias.

 

Além de mais rápido, o chamado e-recruitment também sai 90% mais barato do que um processo tradicional, segundo a consultoria Mariaca. Em geral, o gestor de recursos humanos cria um perfil no LinkedIn, no Facebook ou no Twitter de graça. Ou mesmo quando contrata um serviço pago, como o do Indica ou do Vagas.com (outro portal de recrutamento online), o processo sai mais em conta. Enquanto as empresas de recrutamento terceirizadas cobram 30% para começar o trabalho e mais um percentual de até 20% do salário anual do candidato, o Indica, explica Dan Turkieniez, cobra 60% do salário mensal do candidato e apenas se ele for escolhido.

 

Outra vantagem, diz Patricia Epperlein, sócia e diretora- geral da Mariaca, é que o currículo do profissional fica rapidamente desatualizado nos bancos de currículos das empresas. E, na rede social, o próprio candidato se encarrega de atualizar as informações. Afinal, está todo mundo na rede: o Facebook terminou 2009 com 112 milhões de visitantes, um aumento de 105% durante o ano, segundo a comScore, empresa americana especializada em pesquisas sobre internet. O LinkedIn terminou com 20 milhões.

Na GVT, a equipe de seleção também passou a usar o Twitter e o LinkedIn como um complemento aos processos tradicionais — pelo menos por enquanto. Recentemente, a operadora contratou dois gerentes dessa forma. Um deles havia enviado o currículo para uma determinada vaga, mas não se encaixava no perfil. A equipe de recrutamento enxergou nele, porém, o profissional perfeito para uma posição de gerente de pré e pós-venda. Quando abriu uma oportunidade nessa área, a empresa foi atrás dele e o contratou.

É preciso, no entanto, verificar em quais situações as redes sociais podem virar de fato aliadas no recrutamento. No caso da GVT, elas funcionam para níveis mais estratégicos. Explica-se: a matriz da operadora fica em Curitiba, e a maioria dos usuários do LinkedIn está em São Paulo ou no Rio de Janeiro. Um gerente concorda em trocar sua cidade pela capital paranaense, porém os estagiários ganham pouco para viver em outra cidade e ainda dependem da família e da faculdade.

 

Na Price, por outro lado, as redes sociais funcionam bem para o programa de trainees. Neste ano, Antonio Salvador desistiu de vez das faculdades e fez todo o programa baseado nas redes sociais. Direcionou o dinheiro que gastava com feiras e palestras e agora investe 120 000 reais por ano no recrutamento online. O RH abriu uma conta no Twitter e atualiza o site cinco vezes por dia. Em um mês, a Price atraiu 300 seguidores; em dois meses, 800. Um pouco depois, o RH abriu uma conta no Facebook e colocou lá os valores e a missão da empresa, o perfil dos profissionais e o esquema de remuneração. Em um mês, estava conectada a 431 usuários. Totalmente adepto da nova forma de se expor, o RH também fez um vídeo sobre o programa de trainee e publicou no YouTube. As inscrições para o programa ficaram abertas por 45 dias — 15 000 pessoas se inscreveram. (No programa da AmBev, que também usou a internet para recrutar, se inscreveram 60 000.) Pelo número de interessados, diz Antonio Salvador, a Price pode até começar o processo de seleção de 2011.

Como lição de suas primeiras experiências virtuais, antes do próximo ano, Salvador fará algumas mudanças na estratégia de e-recruitment. “Precisamos equipar melhor o time e rever processos para trabalhar com a nova mídia”, diz. Uma das discussões é se a Price terá alguém do RH dedicado para cuidar de redes sociais. Outra é se o recrutador, com ajuda da tecnologia, usará filtros, como conhecimento de idiomas e formação dos candidatos, para pré-selecionar os interessados. O próximo passo seria angariar profissionais para cargos mais altos. Daí, Salvador pretende entrar no LinkedIn e fazer parte de um projeto global que a matriz nos Estados Unidos começará em 2011.

 

Assim como a Price, a GVT e o Fleury planejam estratégias para ampliar o uso das redes sociais. No Fleury, Cristiana criou uma campanha para os próprios funcionários indicarem os candidatos, usando uma espécie de Indica interno. Na GVT, Adeildo Nascimento pensa em criar mensagens virais dentro das redes sociais, assim, uma pessoa que conhece a GVT logo espalhará a mensagem para seus amigos. A operadora deve anunciar em breve uma estratégia para recrutar online candidatos de média gerência, coordenação e cargos mais especializados. O profissional que a GVT procura, para média gerência, é ligado em informática e em novidades tecnológicas, o que ajuda na atração online. Por isso, Nascimento espera que de todas as vagas de coordenação e gerência de 2010, 50% sejam preenchidas pelo LinkedIn. “Vamos sair da passividade para ser mais ativos nas redes sociais”, afirma.

 

No futuro, os gestores de RH também poderão usar os celulares para chegar aos candidatos, já que o número de pessoas que acessa as redes sociais pelo telefone aumentou do ano passado para cá: o acesso móvel do Facebook cresceu 112%, enquanto o do Twitter, 347%. Algumas empresas, como a Vagas, já pensam em ter um profissional especializado em e-recruitment — o anúncio da oportunidade foi divulgado, claro, no próprio portal da empresa.

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_578837.shtml

Perfil do LinkedIn – 4 Boas Dicas Para Tirar o Máximo Dele

OK, você já está com seu perfil no LinkedIn. Mas está está se perguntando o que fazer agora. Ou talvez você esteja no LinkedIn há algum tempo e e fique pensando: “Por que para mim não funciona?”

 

Bem, quero dividir com vocês um pouco de minha experiência neste site e dizer o que acredito serem quatro boas sugestões para melhorar sua experiência no LinkedIn e tirar o máximo proveito do seu perfil:

 

Adicionar uma imagem

Networking é pessoal! Lembre-se que você está fazendo uma ligação com outro ser humano e faz parte de uma ligação pessoal poder “ver” com quem você esta se conectando. Com tantos perfis falsos, tantos spammers, etc, é normal que as pessoas fiquem desconfiadas quando são contatadas por alguém a quem elas não possam “ver”. Por que não mostrar a eles quem você é e fazer essa ligação mais “pessoal” de rede? Mas cuidado: este site é profissional! Nada de fotos na praia, no bar, sem camisa, etc… Deixe estas fotos para o Facebook ou para o Orkut.

 

Agarre seu próprio URL

Em vez de ter o URL padrão que o LinkedIn atribui automaticamente para você, personalize o seu URL! Meu URL por exemplo é http://br.linkedin.com/in/jorgepontual. Se alguém procura por meu nome, vai me encontrar no topo. Certifique-se de que você está fazendo o máximo por seu perfil e que ele é fácil de localizar.

 

BRAND o título de seu perfil

Branding (Gestão de Marcas) é o trabalho de construção e gerenciamento de uma marca junto ao mercado. Frequentemente os usuários verão apenas uma versão abreviada do seu perfil. No LinkedIn seu título é a sua marca e lhe dá a chance de resumir sua identidade profissional em poucas palavras. Eu, por exemplo, coloquei “Sales and Marketing Management | Sales Team Development | Commercialization Strategist | MBA Professor | Speaker”. É isso que eu faço de melhor, então eu quero que as pessoas saibam disso. Dê a si mesmo um título profissional. Suas principais competências são o que você faz de melhor e você deve utilizar esta informação. Se você é um profissional de RH, tenha certeza de que isso está em sua “manchete”. Criar uma declaração pessoal de branding pinta um retrato muito claro sobre o que você faz e quem você é.

 

Marcar seu perfil

Crie um resumo com palavra-chave ricas, que apresentem suas realizações, competências e valores. Não basta dizer-lhes o que você pode fazer. “Mostre” a eles o que você pode fazer, destacando as realizações do passado. Os empregadores querem saber como você pode preencher as suas necessidades e, pricipalmente, se você vai agregar valor à organização. Então, esforce-se para dar-lhes as informações de que necessitam no resumo de sua carreira. Você sempre poderá expandir suas responsabilidades no âmbito de cada carreira que você listou (na descrição completa, mais abaixo), mas antecipe o resumo de sua carreira com as informações mais importantes e convincentes para manter on interessados lendo até o fim.

Acredito que aplicando estas sugestões você poderá melhorar bastante a eficiência de seu perfil do LinkedIn, facilitando para que os interessados encontrem bons profissionais como você.

E se você ainda tem dúvidas se vale a pena investir tempo nisso, saiba que as empresas brasileiras são as que mais utilizam redes sociais no processo seletivo.
Veja a matéria completa no link http://lc4.in/kPyz

Mãos à Obra!

Boa Sorte!

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