LinkedIn cria página com vagas de trabalho para recém-formados

Rede social que tem 3 milhões de brasileiros inscritos recomenda posições segundo perfil do jovem profissional

 

Com diploma na mão, é hora de checar as oportunidades de trabalho nas redes sociais

São Paulo – A rede social LinkedIn, especializada em networking profissional, lançou nesta semana uma página especial voltada para jovens que estão em busca de emprego. Recém-formados ou estudantes prestes a se formar podem checar no endereço “Jobs for Students and Recent Graduates” as oportunidades voltadas para o perfil e área de atuação do candidato, atualizadas em tempo real.

As vagas em grandes companhias ao redor do mundo são recomendadas pelo LinkedIn segundo o nível educacional e os interesses do usuário, na página inicial ou por alertas via e-mail.

Segundo o anúncio no blog, a rede social também está em busca de organizações do terceiro setor para incluir entre as oportunidades de emprego, “dado o crescimento de importância do trabalho em serviço público hoje no mundo”. A iniciativa não é isolada, uma vez que as organizações não-governamentais sem fins lucrativos estão entre os empregadores ideais para os jovens que estão entrando no mercado de trabalho.

Usando o LinkedIn

Os brasileiros formam a nacionalidade que cresce mais rapidamente na rede social, com 428% novos usuários somente no ano passado, segundo dados divulgados pelo LinkedIn na terça-feira (22). Os 3 milhões de pessoas no país que usam o LinkedIn no Brasil fazem parte de uma rede que inclui 100 milhões de pessoas no mundo, incluindo executivos de 73 das 100 empresas listadas entre as melhores para se trabalhar da Fortune.

Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/linkedin-cria-pagina-com-vagas-de-trabalho-para-recem-formados?utm_source=twitterfeed&utm_medium=twitter

Redes sociais: comunique e não complique

por Renato Grinberg*

Com o boom de ferramentas como o Facebook, Orkut e Twitter entre os internautas brasileiros, a vida pessoal torna-se ainda mais exposta em toda a rede. Isso pode trazer benefícios, caso as informações sejam bem gerenciadas, mas também tem o potencial de gerar graves consequências, até mesmo no ambiente profissional. Alguns casos ganharam notoriedade pela falta de cuidados de profissionais ao emitir opiniões sobre as companhias em que trabalhavam. Um exemplo disso é o caso do diretor Comercial de uma empresa que foi demitido ao escrever no microblog ofensas aos torcedores de um time de futebol patrocinado pela organização.

Nesses casos, é preciso ter em mente que as informações disponibilizadas na internet estão em um espaço público, que pode ser acessado por qualquer pessoa, inclusive pelo seu chefe. De acordo com uma pesquisa da consultoria Manpower, que contou com a participação de quase mil empregadores, 55% das empresas brasileiras controlam o uso das mídias sociais. Dentre elas, 32% diz que o motivo é proteger informações confidenciais e 19% que é preciso proteger a reputação.

Tudo isso trouxe à tona o questionamento sobre a relação existente entre as esferas pública e privada da vida de um cidadão. Acredito que uma empresa não pode dispensar um funcionário apenas pelo fato de discordar de alguma de suas ações. Porém, desabafos em ambientes virtuais que digam respeito à companhia onde trabalha ou aos seus parceiros, denegrindo a imagem de ambos, podem gerar demissão por justa causa. Isso, inclusive, está de acordo com a lei brasileira, desde que o colaborador tenha infringido regras apresentadas anteriormente ou que a empresa comprove que determinada atitude tenha sido prejudicial.

Veja, a discussão aqui não deve ser sobre o que é certo ou errado quanto ao monitoramento realizado por parte das empresas. O fato é que mesmo sem a intenção da companhia de controlar o conteúdo, as informações geradas na internet são disseminadas e podem chegar aos ouvidos de um profissional que tenha o poder de decidir sobre sua permanência ou não no cargo que ocupa. Por isso, vale a pena pensar em maneiras de evitar situações prejudiciais, tanto para as empresas quanto para os profissionais.

Abaixo listo alguns cuidados básicos que podem ser tomados.

Para os profissionais

- Avalie o peso da sua opinião e possíveis consequências que podem ser geradas, principalmente se ocupa um cargo gerencial ou de confiança;
- Tenha em mente que o mundo inteiro pode ter acesso ao que escreve e que sua imagem está em jogo;
- Cuidado com a divulgação de questões internas da empresa, mesmo que pareçam simples ao seu julgamento. Muitas vezes, estamos tão imersos em uma realidade que não damos conta de como um pequeno detalhe pode revelar muitas coisas;
- Evite falar mal de concorrentes, pois essa é uma prática considerada antiética;
- Tenha uma conversa com seus superiores sobre o que pode ou não ser divulgado na internet. Nada melhor do que ter o aval da companhia para evitar possíveis problemas por falta de alinhamento.

Para os gestores de empresas ou líderes

- Reconheça que a presença das mídias sociais na rotina da maioria dos funcionários é uma realidade. Portanto, busque elaborar um código de conduta explicativo quanto às informações que podem ser ou não divulgadas;
- Oriente a equipe quanto aos cuidados que devem tomar, pois os colaboradores devem entender que carregam consigo a imagem corporativa;
- Esteja sempre aberto para dúvidas relacionadas a esse tema e não trate o assunto como algo que não pode ser discutido dentro da empresa.

 

*Renato Grinberg é diretor Geral do portal de empregos Trabalhando.com.br e especialista em carreiras e mercado de trabalho

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_615208.shtml

Como mensurar a imagem da sua empresa nas redes sociais?

por Luiz Alberto Ferla*

Blog, Orkut, Youtube, Facebook, Twitter, LinkedIn são palavras que compõem o universo das mídias sociais e já fazem parte da vida de todos nós. Essas ferramentas oferecem a seus usuários a possibilidade de se conectar com amigos, firmar contatos profissionais e, por que não, aproximar totais desconhecidos para compartilhar informações, trocar experiências e descobrir afinidades. No entanto, muitos empresários ainda têm dúvidas quando o assunto é a relevância dessas redes de relacionamento como meio de comunicação para os negócios e neste ponto as certezas cedem espaço para interrogações. Afinal, como medir a imagem de uma empresa nas redes sociais?

Não foi criada ainda uma fórmula mágica ou selo de garantia que comprove a eficácia de uma iniciativa ou outra nas mídias sociais. Para obter respostas e saber se a sua empresa está atingindo o retorno desejado na rede, antes de observar os números que validam e qualificam o retorno das páginas de relacionamento, é necessário fazer as perguntas certas. A primeira delas e a mais fundamental: qual é o seu objetivo?

Como em qualquer plano de negócio que se preze, é necessário ter clareza das metas que se pretende atingir com as atividades na Internet. O passo seguinte é entender que uma coisa é gerar o chamado buzz (barulho), outra bem diferente é ele ser revertido em favor dos seus negócios. Trocando em miúdos, quantidade não é sinônimo de qualidade. E é aí que o bom senso deve prevalecer. A dificuldade em mensurar o impacto nas redes sociais é tentar entender e quantificar o intangível: o sentimento das pessoas que estão do outro lado da tela.

Medir corretamente o “sucesso” nas mídias sociais pode se transformar em uma grande arma para o crescimento da empresa, tanto no mundo virtual quanto no real. A missão não é simples, mas o uso de algumas ferramentas gratuitas de medição, aliadas ao entendimento dos seus objetivos e metas de negócios podem ajudar a cumprir a tarefa.

Credibilidade
No caso de blogs corporativos, vale registrar o endereço em motores de busca especiais de mídia social para ver o resultado em um ranking para termos específicos. O Technorati, por exemplo, serve como ferramenta para monitorar a pontuação da página. Basicamente, ela mede o número de diferentes blogs que fizeram link para a página em um período de seis meses, a quantidade de fãs e a classificação do seu blog. Tenha em mente que é necessário combinar estes números com alguma pesquisa qualitativa, respondendo a perguntas como: Quais blogs estão ligados ao meu? Eles são os blogs que meu público-alvo lê e respeita?

Além do Technorati, ferramentas de busca verticais como Google Blog Search eFeedster, entre outras, acompanham a movimentação na web em tempo real a partir da indexação de conteúdos gerados pelos consumidores. Estes motores de busca muitas vezes permitem que você assine um feed dos seus resultados de pesquisa e colete os resultados diários, o que facilita a análise e avaliação do que está ou não funcionando na sua estratégia.

Dar para receber
Não valorize tanto os números, mas sim o perfil do público com o qual está se relacionando nas redes. Dados comportamentais são um verdadeiro tesouro para quem fornece produtos e/ou serviços. Ferramentas como o Delicious monitoram o número de links que levam ao seu blog, tags e notas. Através desses medidores é possível ver quantas pessoas marcaram o conteúdo, quando o fizeram, e os comentários que foram publicados. A partir dos resultados nos buscadores, é possível descobrir uma boa amostragem do que está sendo comentado sobre a sua empresa fora do seu próprio ambiente online.

Microblog como ferramenta competitiva
Para saber o que está sendo comentado no Twitter sobre a sua marca, produtos e outros temas corporativos de interesse vale conectar os termos de pesquisa no mecanismo de busca do Twitter e monitorar os resultados. Só assim você saberá o que está sendo mencionado sobre a empresa e se são comentários pertinentes ou não.

É tudo uma questão de sentimento
De nada vale a presença online da empresa, se o público-alvo não participa ativamente deste relacionamento. Um dos velhos padrões de medição do sucesso de um site eram os pageviews, mas isso é inadequado quando tratamos de mídias sociais. Nelas a palavra de ordem é avaliar como os usuários estão interagindo com as páginas da empresa. Veja quantas pessoas deixam rapidamente a página x, permanecem por um bom tempo navegando, registram seus comentários, indicam e fazem marcações para a página, blogam sobre a empresa e/ou retuitando seus assuntos, geram links para a empresa.

*Luiz Alberto Ferla, administrador e engenheiro pós-graduado em planejamento estratégico, é CEO Talk Interactive – de relacionamento digital

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_546083.shtml

79,2% conhece alguém que conquistou um emprego pela Internet

De acordo com pesquisa da Curriculum, aumento número de pessoas que enxergam na web uma boa oportunidade de encontrar vagas de trabalho

 

As ferramentas da web podem ser grandes aliadas do RH na hora de divulgar vagas. Uma pesquisa realizada pela Curriculum apontou que 68,4% dos entrevistados consideram boa a experiência de procurar emprego pela internet e utilizam frequentemente o meio virtual para procurar uma oportunidade. O estudo ouviu 5.300 pessoas com idade entre 20 e 40 anos e com ensino superior completo.

Outro dado levantado é que, entre aqueles que qualificaram como boa a procura de posto de trabalho pela internet, 38,1% conseguiram preencher a vaga. Daquele mesmo grupo, 79,2% já ouviram falar de alguém que conquistou uma colocação no mercado por meio da web.

Diante deste resultado, o presidente da Curriculum, Marcelo Abrileri, afirma que a internet está se consolidando cada dia mais. “O candidato teve medo de perder o trabalho e conscientizou-se de que a Internet pode ser uma grande aliada para manter a empregabilidade. Isso se traduz na tecnologia trabalhando a favor das pessoas.”

Também hoje foi divulgado que, segundo um estudo da Associação Comercial de São Paulo, apenas 17% das empresas paulistanas têm cadastros ativos em redes sociais. Foram entrevistados 500 gestores de micro e pequenas empresas, de modo que se percebe que o uso dos recursos da web 2.0 ainda não é uma prática tão comum.

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/conteudo_546148.shtml

Caiu na rede é candidato

 

Adeildo Nascimento, da GVT: 50% das vagas de coordenação e gerência em 2010 devem ser preenchidas pelo Linkedin

As ferramentas de recrutamento online caíram no gosto dos gestores de RH, que encontraram nelas uma solução mais barata para buscar muitos profissionais em pouco tempo

por Tatiana Sendin >>Ilustração Denis Freitas

Adeildo Nascimento, diretor de recursos humanos da GVT, operadora de telefonia, precisa contratar 2 500 funcionários neste ano — a maioria deles vai trabalhar na Região Sul. Para dar conta de achar tanta gente em tão pouco tempo num mercado já carente por profissionais, Nascimento passou a usar profissionalmente os currículos que ele mesmo e sua equipe já recebiam pelo LinkedIn. “Eram currículos bem legais de gente interessada em trabalhar na GVT”, diz ele. Se a área de atendimento ao cliente da empresa já usava as redes sociais para acompanhar a opinião dos clientes, por que não o RH também cair na rede para angariar candidatos?

 

A ideia de Nascimento para suprir as vagas em aberto vem sendo explorada no mundo todo. No ano passado, 355 gestores de pessoas dos Estados Unidos disseram aos consultores da Jobvite (empresa de recrutamento online) que já usavam ou pretendiam usar sites como LinkedIn, Facebook e Twitter para encontrar e atrair candidatos. A maioria (72%) pretendia até reduzir o investimento em formas tradicionais de recrutamento, como empresas terceirizadas, e aumentar o investimento nas redes sociais.

 

Até empresas que ainda usam os velhos anúncios de jornal para publicar suas oportunidades ou vão às faculdades para atrair potenciais talentos estão se rendendo ao mundo virtual. A fabricante de computadores Dell, por exemplo, precisa anunciar nos jornais as vagas para as fábricas, como montadores e operadores de máquinas, pois esse público dificilmente usa e-mail. No entanto, para 40% das vagas de média gerência para cima, a empresa já contrata pelo LinkedIn — um acordo que vale para todas as filiais no mundo.

 

A busca por profissionais nas universidades — outra forma de atrair talentos — também vem perdendo força com a popularização das redes sociais. “As universidades não perceberam a importância do mercado corporativo”, diz Antonio Salvador, diretor de RH da PriceWaterhouseCoopers. “Esses eventos acabam sendo um varejão.”

 

Até 2008, os consultores da Price faziam palestras em feiras e universidades para obter trainees. O investimento era alto: a empresa gastava entre 50 000 a 100 000 reais por ano com isso, além do custo de mandar representantes do RH e sócios para visitar cerca de 25 faculdades no Brasil inteiro para falar com 500 jovens. A empresa concluiu que uma hora era insuficiente para que 500 indivíduos conhecessem a empresa, tirassem suas dúvidas e decidissem se queriam ou não trabalhar lá. Para checar essa percepção, em 2008, a equipe de Salvador levantou quanto desse público se inscrevia no programa de trainee e descobriu que era apenas 10%. Os outros 70% vinha mesmo por indicação de funcionários ou pessoas ligadas à Price.

 

No ano passado, a Price manteve as palestras nas faculdades, mas decidiu se arriscar no mundo online: pagou anúncios no MSN e no Google para divulgar o programa de trainee. “Daí começamos a ter um retorno melhor”, diz Salvador. Ele e outros gestores acreditam que as redes e mídias online funcionam como uma forma de ampliar a rede de relacionamentos da empresa — como era o antigo networking, com troca de cartões. “Ninguém sabe o segredo do sucesso disso”, diz Salvador. “Mas precisamos testar para descobrir como tirar mais proveito dessas ferramentas.”

 

Testar foi o que o laboratório Fleury fez com o Indica, o portal de recrutamento online da consultoria Allis. O Fleury começou a usar o Indica a convite do idealizador do serviço, Dan Turkieniez, para um projeto piloto. Pelo portal, pessoas indi-cam amigos com perfil para determinada vaga; se o amigo for escolhido, os indicadores recebem prêmios em vale-compras. O que começou quase informalmente, diz Cristiana Mello Portugal Gomes, gerente de desenvolvimento organizacional do laboratório, hoje ajuda o Fleury a encontrar rapidamente candidatos no país inteiro. “Se postamos uma oportunidade hoje, em três dias temos mais de 100 candidatos dentro do perfil.”

 

Desde o ano passado, Cristiana já contratou 30 funcionários pelo Indica — operadores de telemarketing, programadores de sistemas e alguns gerentes (a maioria da Geração Y). Hoje, o laboratório usa o portal como complemento aos processos tradicionais de recrutamento. Contudo, com o sucesso da ferramenta, os próprios gestores pedem para o RH publicar as vagas primeiramente no Indica. A preferência se justifica: no modelo tradicional, Cristiana demora três semanas para conseguir três finalistas; pela internet, consegue em três dias.

 

Além de mais rápido, o chamado e-recruitment também sai 90% mais barato do que um processo tradicional, segundo a consultoria Mariaca. Em geral, o gestor de recursos humanos cria um perfil no LinkedIn, no Facebook ou no Twitter de graça. Ou mesmo quando contrata um serviço pago, como o do Indica ou do Vagas.com (outro portal de recrutamento online), o processo sai mais em conta. Enquanto as empresas de recrutamento terceirizadas cobram 30% para começar o trabalho e mais um percentual de até 20% do salário anual do candidato, o Indica, explica Dan Turkieniez, cobra 60% do salário mensal do candidato e apenas se ele for escolhido.

 

Outra vantagem, diz Patricia Epperlein, sócia e diretora- geral da Mariaca, é que o currículo do profissional fica rapidamente desatualizado nos bancos de currículos das empresas. E, na rede social, o próprio candidato se encarrega de atualizar as informações. Afinal, está todo mundo na rede: o Facebook terminou 2009 com 112 milhões de visitantes, um aumento de 105% durante o ano, segundo a comScore, empresa americana especializada em pesquisas sobre internet. O LinkedIn terminou com 20 milhões.

Na GVT, a equipe de seleção também passou a usar o Twitter e o LinkedIn como um complemento aos processos tradicionais — pelo menos por enquanto. Recentemente, a operadora contratou dois gerentes dessa forma. Um deles havia enviado o currículo para uma determinada vaga, mas não se encaixava no perfil. A equipe de recrutamento enxergou nele, porém, o profissional perfeito para uma posição de gerente de pré e pós-venda. Quando abriu uma oportunidade nessa área, a empresa foi atrás dele e o contratou.

É preciso, no entanto, verificar em quais situações as redes sociais podem virar de fato aliadas no recrutamento. No caso da GVT, elas funcionam para níveis mais estratégicos. Explica-se: a matriz da operadora fica em Curitiba, e a maioria dos usuários do LinkedIn está em São Paulo ou no Rio de Janeiro. Um gerente concorda em trocar sua cidade pela capital paranaense, porém os estagiários ganham pouco para viver em outra cidade e ainda dependem da família e da faculdade.

 

Na Price, por outro lado, as redes sociais funcionam bem para o programa de trainees. Neste ano, Antonio Salvador desistiu de vez das faculdades e fez todo o programa baseado nas redes sociais. Direcionou o dinheiro que gastava com feiras e palestras e agora investe 120 000 reais por ano no recrutamento online. O RH abriu uma conta no Twitter e atualiza o site cinco vezes por dia. Em um mês, a Price atraiu 300 seguidores; em dois meses, 800. Um pouco depois, o RH abriu uma conta no Facebook e colocou lá os valores e a missão da empresa, o perfil dos profissionais e o esquema de remuneração. Em um mês, estava conectada a 431 usuários. Totalmente adepto da nova forma de se expor, o RH também fez um vídeo sobre o programa de trainee e publicou no YouTube. As inscrições para o programa ficaram abertas por 45 dias — 15 000 pessoas se inscreveram. (No programa da AmBev, que também usou a internet para recrutar, se inscreveram 60 000.) Pelo número de interessados, diz Antonio Salvador, a Price pode até começar o processo de seleção de 2011.

Como lição de suas primeiras experiências virtuais, antes do próximo ano, Salvador fará algumas mudanças na estratégia de e-recruitment. “Precisamos equipar melhor o time e rever processos para trabalhar com a nova mídia”, diz. Uma das discussões é se a Price terá alguém do RH dedicado para cuidar de redes sociais. Outra é se o recrutador, com ajuda da tecnologia, usará filtros, como conhecimento de idiomas e formação dos candidatos, para pré-selecionar os interessados. O próximo passo seria angariar profissionais para cargos mais altos. Daí, Salvador pretende entrar no LinkedIn e fazer parte de um projeto global que a matriz nos Estados Unidos começará em 2011.

 

Assim como a Price, a GVT e o Fleury planejam estratégias para ampliar o uso das redes sociais. No Fleury, Cristiana criou uma campanha para os próprios funcionários indicarem os candidatos, usando uma espécie de Indica interno. Na GVT, Adeildo Nascimento pensa em criar mensagens virais dentro das redes sociais, assim, uma pessoa que conhece a GVT logo espalhará a mensagem para seus amigos. A operadora deve anunciar em breve uma estratégia para recrutar online candidatos de média gerência, coordenação e cargos mais especializados. O profissional que a GVT procura, para média gerência, é ligado em informática e em novidades tecnológicas, o que ajuda na atração online. Por isso, Nascimento espera que de todas as vagas de coordenação e gerência de 2010, 50% sejam preenchidas pelo LinkedIn. “Vamos sair da passividade para ser mais ativos nas redes sociais”, afirma.

 

No futuro, os gestores de RH também poderão usar os celulares para chegar aos candidatos, já que o número de pessoas que acessa as redes sociais pelo telefone aumentou do ano passado para cá: o acesso móvel do Facebook cresceu 112%, enquanto o do Twitter, 347%. Algumas empresas, como a Vagas, já pensam em ter um profissional especializado em e-recruitment — o anúncio da oportunidade foi divulgado, claro, no próprio portal da empresa.

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_578837.shtml

Perfil do LinkedIn – 4 Boas Dicas Para Tirar o Máximo Dele

OK, você já está com seu perfil no LinkedIn. Mas está está se perguntando o que fazer agora. Ou talvez você esteja no LinkedIn há algum tempo e e fique pensando: “Por que para mim não funciona?”

 

Bem, quero dividir com vocês um pouco de minha experiência neste site e dizer o que acredito serem quatro boas sugestões para melhorar sua experiência no LinkedIn e tirar o máximo proveito do seu perfil:

 

Adicionar uma imagem

Networking é pessoal! Lembre-se que você está fazendo uma ligação com outro ser humano e faz parte de uma ligação pessoal poder “ver” com quem você esta se conectando. Com tantos perfis falsos, tantos spammers, etc, é normal que as pessoas fiquem desconfiadas quando são contatadas por alguém a quem elas não possam “ver”. Por que não mostrar a eles quem você é e fazer essa ligação mais “pessoal” de rede? Mas cuidado: este site é profissional! Nada de fotos na praia, no bar, sem camisa, etc… Deixe estas fotos para o Facebook ou para o Orkut.

 

Agarre seu próprio URL

Em vez de ter o URL padrão que o LinkedIn atribui automaticamente para você, personalize o seu URL! Meu URL por exemplo é http://br.linkedin.com/in/jorgepontual. Se alguém procura por meu nome, vai me encontrar no topo. Certifique-se de que você está fazendo o máximo por seu perfil e que ele é fácil de localizar.

 

BRAND o título de seu perfil

Branding (Gestão de Marcas) é o trabalho de construção e gerenciamento de uma marca junto ao mercado. Frequentemente os usuários verão apenas uma versão abreviada do seu perfil. No LinkedIn seu título é a sua marca e lhe dá a chance de resumir sua identidade profissional em poucas palavras. Eu, por exemplo, coloquei “Sales and Marketing Management | Sales Team Development | Commercialization Strategist | MBA Professor | Speaker”. É isso que eu faço de melhor, então eu quero que as pessoas saibam disso. Dê a si mesmo um título profissional. Suas principais competências são o que você faz de melhor e você deve utilizar esta informação. Se você é um profissional de RH, tenha certeza de que isso está em sua “manchete”. Criar uma declaração pessoal de branding pinta um retrato muito claro sobre o que você faz e quem você é.

 

Marcar seu perfil

Crie um resumo com palavra-chave ricas, que apresentem suas realizações, competências e valores. Não basta dizer-lhes o que você pode fazer. “Mostre” a eles o que você pode fazer, destacando as realizações do passado. Os empregadores querem saber como você pode preencher as suas necessidades e, pricipalmente, se você vai agregar valor à organização. Então, esforce-se para dar-lhes as informações de que necessitam no resumo de sua carreira. Você sempre poderá expandir suas responsabilidades no âmbito de cada carreira que você listou (na descrição completa, mais abaixo), mas antecipe o resumo de sua carreira com as informações mais importantes e convincentes para manter on interessados lendo até o fim.

Acredito que aplicando estas sugestões você poderá melhorar bastante a eficiência de seu perfil do LinkedIn, facilitando para que os interessados encontrem bons profissionais como você.

E se você ainda tem dúvidas se vale a pena investir tempo nisso, saiba que as empresas brasileiras são as que mais utilizam redes sociais no processo seletivo.
Veja a matéria completa no link http://lc4.in/kPyz

Mãos à Obra!

Boa Sorte!

http://jobbrazil.blogspot.com/search?updated-max=2010-10-08T08%3A49%3A00-07%3A00&max-results=5

DE QUAIS REDES SOCIAIS VOCÊ PARTICIPA?

Está cada vez mais nitido a necessidade dos profissionais estarem participando de alguma rede social.

Há pesquisas e matérias de grandes revistas e jornais de circulação no Brasil, comprovando que o número de empresas que vem utilizando as redes sociais em geral como fonte de busca de seus profissionais tem crescido rapidamente.

Um fator interessante lendo uma destas matérias, foi reparar que a maioria dos profissionais que estão inseridos em redes sociais tem entre 16 e 30 anos.

A partir desta faixa etária são poucos que utilizam redes sociais.

É interessante pontuar que estar presente na rede não é apenas ter um perfil, mas estar contribuindo para a mesma. Existem diversos mecânismos de busca que permitem o recrutador analisar a influência do profissional dentro de sua rede, suas atuações, seus posts e contribuições.

O Linkedin é uma das ferramentas que mais proporcionam esse tipo de interação, principalmente por ser específica à profissionais.

Há uma tendência que em no máximo 5 anos não existam praticamente entrevistas pessoais e sim tudo pela internet (pelo menos nas grandes capitais). Tendo este ponto em vista, o recrutamento e seleção dos profissionais também começara pela internet, tornando tudo virtual.

Já existem ferramentas de recrutamento que fazem um perfeito link com a internet e armazenam informações dos profissionais, tanto aquelas informações que nos prejudicam quanto as que elevam nosso potencial.

E você, como está nas redes sociais?
De quais redes você participa?

Poste aqui quais redes você faz parte, derrepente se tiver algum recrutador no grupo poderá te conhecer melhor!

As redes que participo:

Linkedin: www.linkedin.com/jeffricardo
Possuo grupos no Linkedin também, basta procurar pelas tags Rh …
Facebook: www.facebook.com/RhAutomotiveNews
Twitter: @rhautomotive
Blog: http://rhautomotive.wordpress.com
Site: www.rhautomotive.com.br

Grande abraço a todos.

Jefferson Ricardo

Como usar a internet para obter um emprego

O Rh Automotive está presente no Linkedin com mais de 2.200 profissionais cadastrado!

Faça parte dessa rede!

http://www.linkedin.com/groups?mostPopular=&gid=2169835

Sites especializados e redes sociais oferecem milhares de vagas; saiba como usar a rede a seu favor

 

Dave Getzschman/Divulgação

Reid Hoffman, criador do LinkedIn: 41 milhões de usuários em 200 países

Por Marcio Orsolini | 28.05.2009 | 08h35

Portal EXAME -

A vitrine de uma loja é o principal artifício para chamar atenção dos clientes para os produtos. Todo mundo olha o que a loja oferece e até quem não pensava em comprar pode mudar de ideia se o produto for de qualidade. Com a internet não é diferente. Principalmente para quem deseja encontrar uma oportunidade de emprego. Com a proliferação de sites especializados em carreira e redes sociais, é possível fazer da web uma vitrine. E acredite: os recrutadores estão de olho.

Segundo as principais consultorias de recursos humanos ouvidas pelo Portal EXAME, a internet se tornou uma das principais fontes de busca por profissionais e de divulgação de vagas de emprego. “Ela democratiza o acesso às vagas. Todo recrutador profissional vai pesquisar na internet e nas redes sociais. É uma forma eficiente de aumentar o leque de opções”, diz Willian Bull, consultor sênior de capital humano da consultoria de recursos humanos Mercer.

Em pesquisa recente, o Ibope Nielsen Online constatou que os brasileiros passam em média 26 horas online por mês - e boa parte desse tempo usado na busca de um emprego. Os sites enquadrados na categoria “carreira” tiveram 5,1 milhões de usuários únicos em dezembro, o equivalente a 20% dos internautas residenciais do país. Hoje há cerca de 100 sites de carreira, envio de currículos ou concursos públicos, além de redes sociais especializadas em emprego.

A internet, no entanto, não substitui tradicionais etapas até a contratação como entrevistas com headhunters, RH de empresas e com o empregador direto, a quem cabe a decisão final. Mas é uma grande vitrine para mostrar suas competências profissionais. Veja a seguir como usar a internet para encontrar oportunidades de emprego.

Redes sociais
Se engana quem pensa que as redes sociais servem apenas para o lazer. O fato de poder formar uma rede de contatos fez com que o uso de ferramentas como Orkut e Facebook, por exemplo, se tornassem um meio de buscar emprego e se mostrar disponível às novas oportunidades. No Orkut, a rede de relacionamentos mais popular no país, há 996 comunidades com a palavra “emprego”. Elas oferecem vagas com carteira assinada, trabalhos temporários, estágios e programas de trainee nas mais diversas áreas e regiões do país. A comunidade “Empregos em São Paulo”, por exemplo, conta com quase 10.000 membros.

Recentemente, o serviço de microblogs Twitter vem ganhando a atenção dos usuários. Ele é a rede que mais cresce em todo o mundo. Lançado em 2004, o Twitter registrou 19,1 milhões de usuários em março, segundo a comScore, empresa de medição de audiência na internet, um aumento de 194% em relação a fevereiro. É claro que uma rede tão grande se torna um bom lugar para a divulgação de vagas. Pensando nisso, o foi inaugurado o serviço Twitter Jobs, que compila vagas de diversas áreas postadas na rede.

Mas há também perfis criados especificamente para isso. É o caso de Trampos, criado em maio de 2008, pelo webdesginer Tiago Yonamine, destinado principalmente à profissionais que trabalham com internet. Desde então foram postadas 280 vagas e cerca de 50 pessoas foram contratadas. Entre elas está a designer industrial Vanessa Marques. A paulistana de 29 anos trabalha como arquiteta de informação da agência de publicidade Almap BBDO há oito meses. Ela decidiu procurar uma nova oportunidade quando soube que a produtora onde trabalhava iria fechar. “Consegui cinco entrevistas em um mês. Foi a primeira vez que procurei emprego na internet”, conta ela que também ficava de olho nas oportunidades do portal Click Jobs, especializado em vagas para a internet.

Sem dúvida a rede social que mais se destaca na busca por empregos e formação de contatos é o LinkedIn. Criado em 2003 pelo empresário americano Reid Hoffman (leia entrevista aqui), o site conta hoje com 41 milhões de usuários – 500 mil deles só no Brasil, o que faz o país figurar na lista dos dez maiores em número de cadastrados. Gratuitamente, profissionais de qualquer área e escolaridade podem se cadastrar e participar de grupos de empregos. Mesmo com essa democracia, o LinkedIn se tornou referência para headhunters em busca de profissionais qualificados. E tem se mostrado eficaz.

É o caso da analista de TI Solange Oliveira, de 40 anos. Há três anos quando ela criou um perfil no LinkedIn, seu objetivo inicial era outro. “Queria apenas manter contato com as pessoas que trabalharam comigo. Não acreditava que poderia conseguir um emprego”, diz ela. A rede de contatos – uma das bases do site – ajudou Solange. Depois de deixar o cargo de gerente de TI, ela avisou em seu perfil que buscava novas oportunidades. No mesmo dia, recebeu o contato do diretor de uma empresa de materiais esportivos para saber se ela gostaria de participar de um novo projeto. O diretor da empresa é amigo de um ex-colega de trabalho de Solange, que a recomendou para a vaga. “Nós marcamos uma conversa pelo Skype e depois de três semanas fechamos o contrato quando ele veio participar de um evento em São Paulo”, conta ela que hoje ganha o dobro do salário anterior como diretora de e-commerce. O projeto, ainda sigiloso, vai construir uma rede de e-commerce para a empresa. Agora, ela também está contratando novos profissionais para sua equipe via LinkedIn.

QI com recompensa
Uma das formas mais comuns encontradas por consultores de recursos humanos para encontrar candidatos é a indicação. Pensando nisso, dois novos sites apostam na figura do indicador para encurtar o tempo do processo de seleção, baseados no site inglês Zubka. Em março deste ano, a empresa de RH Allis, uma das maiores do Brasil, lançou o Indica, um site de hunting online.

O Indica é procurado por empresas para divulgar oportunidades de emprego. Qualquer um pode indicar profissionais que atendam aos requisitos das vagas divulgadas no site. A empresa faz então uma triagem dos melhores candidatos e envia para as empresas. Se alguém da lista for contratado, o Indica recebe uma comissão de 60% do salário mensal do novo funcionário. Já a pessoa que fez a indicação pelo site recebe uma comissão de 300 a 2.500 reais.

“A ideia é que em dois ou três dias você tenha uma lista de candidatos para uma vaga, enquanto um processo de seleção normal, sem o uso de internet, mas através de headhunters, leva cerca de duas semanas”, explica o criador do site Dan Turkieniez. Segundo ele, o serviço é particularmente interessante para empregos com salários de 2.000 a 15.000 reais, um nicho ainda pouco atendido por headhunters e consultorias de RH.

A base atual do site tem 5.000 indicadores e cem empresas cadastradas – entre elas, a Natura e a Odebrecht. Para evitar indicações aleatórias de candidatos, apenas visando a recompensa, o número do CPF é pedido na hora do registro, e um ranking de indicadores é feito regularmente. “Quem abusar, fica bloqueado no sistema”, diz Dan.

O Indica foi inaugurado recentemente, mas já possui concorrentes. O engenheiro Helder Santos e a consultora de recursos humanos Fran Winandy criaram em novembro de 2008 o Alludere. A ideia do site é focar também nos indicadores. Neles e nas empresas apenas. A empresa anuncia suas vagas e o site dispara alertas para sua rede de 1 000 indicadores que enviam currículos de candidatos à Alludere. Lá é feita uma triagem dos candidatos e os mais qualificados são encaminhados para a próxima etapa do processo.

“Como ainda somos um serviço recente, as empresas ainda mantém paralelamente seus próprios métodos de seleção, seja por headhunters ou internamente”, explica Fran. Caso um candidato seja contratado pela empresa, o indicador recebe 50% dos honorários pagos a Alludere. “Nosso preço varia de 8% a 11% do salário anual. A ideia é ter o valor menor que um headhunter, que cobra de 15% a 22%”, diz Fran.

Há quase dois meses, a publicitária Flávia Favaro Moreno, de 33 anos, foi contratada como gerente de comunicação corporativa da Eurofarma num processo que durou apenas dez dias. A indicação foi da administradora Christine Gautier, da Bebop Consulting, com quem a Alludere já havia entrado em contato para fazer parte do banco de indicadores. “Depois da entrevista com a Christine passei por mais duas etapas: entrevista no RH da empresa e com a diretora da minha área”, conta Flávia.

Cadastre seu currículo
Uma das dicas dos profissionais de recursos humanos é para que os candidatos se cadastrem na página do trabalhe conosco. “É o primeiro lugar que as empresas olham quando precisam de alguém”, diz Jairo Okret, sócio-diretor da Korn/Ferry, responsável pela área de TI para busca de profissionais. Para a consultora Jacqueline Resch, da Resch Recursos Humanos, os candidatos não apenas cadastrar, mas sempre atualizar seus currículos em sites de empresas.

Tradicionais e eficazes também são os sites que funcionam como banco de currículos. Um exemplo é o americano Monster, um dos maiores do mundo, com 80 milhões de cadastrados. Criado em 1994, o site só chegou ao Brasil há dois anos. A versão nacional ainda é pequena, mas vem apresentando um forte ritmo de crescimento. Em janeiro de 2008 havia 20 000 usuários. Um ano depois o número saltou para 180 000, com a maioria das vagas para ensino superior, com foco em nas áreas de vendas, marketing, finanças, TI, telecom, administrativo e engenharia. O usuário se cadastra no banco de dados gratuitamente.

Criado em 1996, o Catho é um dos mais populares sites de emprego do país. O site é indicado principalmente para profissionais com salários de até 5.000 reais. Hoje, ele conta com uma base de 1,9 milhão de inscritos – sendo 200 mil ativos, que concorrem a milhares de vagas em diversas áreas. Em média, o site diz que ajuda na contratação de 7.000 pessoas por mês.

O analista contábil Eber do Vale, de 38 anos, conseguiu pela segunda vez um emprego pelo site Catho. Em dezembro do ano passado, ele resolveu fazer o teste de uma semana gratuita oferecida pela empresa. No mês seguinte, o RH de uma consultoria entrou em contato com ele e, depois de uma bateria de testes, conseguiu a vaga. No entanto, o emprego não era o que Eber estava esperando. Novamente ele decidiu utilizar o Catho, dessa vez pelo plano mensal que saiu por 59 reais. Na semana seguinte foi contatado por outra empresa, onde trabalha desde abril.

Para atender à população com menos escolaridade, o governo do Estado de São Paulo encontrou na internet uma forma de organizar as vagas disponíveis. Lançado em novembro de 2008, o site Emprega São Paulo reúne atualmente 501.000 vagas nas mais diversas áreas. Desde sua criação as mais oferecidas foram faxineiro, vendedor, operador de telemarketing entre outras. O resultado é positivo. Até agora 6.000 pessoas foram contratadas.

Como aparecer na internet

- Cadastre-se no canal “Trabalhe Conosco” das empresas que você tem interesse. É o primeiro lugar onde as empresas buscam novos profissionais.

- Mantenha seu currículo atualizado em sites de recrutamento e consultorias de RH.

- Nas redes sociais, faça networking com pessoas da área que você atua. Mostre-se disponível a novas oportunidades, mas tome cuidado com a exposição excessiva.

- Manter um blog sobre o assunto que você domina é um jeito de divulgar seu trabalho.

Fontes: consultores e headhunters  Fonte: http://portalexame.abril.com.br/carreira/como-usar-internet-obter-emprego-473516.html