Gerações X, Y e Z – por Wagner Campos

O assunto relacionado ao conflito das gerações existentes tem sido abordado com grande freqüência em todo o mundo. No Brasil, talvez com um pequeno atraso, mas também tem se preocupado com esta identificação e tentativa de equilíbrio entre as gerações.

A geração X (idades entre 30 e 45 anos) tem enfrentado algumas dificuldades em se adaptar à geração Y (idades entre 20 a 30 anos) e vice versa. A geração X é preocupada com o conhecimento, experiência e foco. A geração Y tende a fazer várias coisas ao mesmo tempo. Em 60 segundos já conseguiram pesquisar na internet, conversar com 10 pessoas simultaneamente no MSN, mandaram várias mensagens no celular, atenderam o telefone e ficam dando palpite sobre a mensagem que o outro colega mandou em um dos 25 e-mails que ele acabou de ler. É…, esta turminha da geração Y é muito aceleradinha.

Com a facilidade da experiência e conhecimento, a geração X tem maior facilidade de acesso aos postos de trabalho. Mas como toda instituição é orgânica, tende a crescer e se adaptar as tendências de mercado e rapidamente absorve a turminha da geração Y. É neste momento que começam alguns impasses. Eventualmente a geração X não está preparada para treinar e ser substituída futuramente pela geração Y e a geração Y acredita ser mais prática que a geração X e que pode ser muito mais ágil.

E a empresa? Fica igual pano em boca de vaca! Se puxar rasga se soltar engole, ou seja, se der prioridade para a geração X poderá vir a se estagnar. Se der maior atenção apenas nas sugestões e ações da geração Y pode deixar de desenvolver estratégias competitivas importantes para a empresa, uma vez que a geração X domina a informação e tem grande experiência.

É necessário então, desenvolver um clima de cooperação organizacional, ou seja, envolver as gerações X e Y de forma que uma esteja preparada para respeitar as diferenças existentes e aprender uma com a outra pois há muito conhecimento que pode ser trocado entre as duas gerações, cada um à sua realidade. O equilíbrio deste relacionamento é imprescindível para o sucesso. A geração X ainda tem muito para contribuir e precisará conviver com a geração Y por muito tempo. A geração Y vai se adaptar e entender a importância da cultura organizacional e comportamento interpessoal e ambas colaborarão para o aumento de seu desenvolvimento. No entanto, sempre será necessário a existência do respeito.

E se ambas acreditavam que bastava romper este paradigma e tudo se resolveria, precisam estar preparados para os nativos digitais, ou seja, os que nasceram no final dos anos noventa e estão hoje com aproximadamente 17 anos. Ainda mais agitados que a geração Y, são impacientes e acostumados com a agilidade do mundo virtual, tem muito que aprender sobre pessoas, comportamento e análise mas estarão muito melhor conectados com o mundo, do que qualquer outro.

Estes estão literalmente “no outro lado da linha”. Amigos virtuais, conversas virtuais… A adequação deste novo perfil será muito mais delicado pois não têm a mesma flexibilidade que as demais gerações. Mas, serão imprescindíveis futuramente, pois estes mesmos futuros profissionais, são também o mercado alvo da maioria das empresas e para entender sobre este mercado, nada mais adequado que lidar com este perfil, também, dentro de sua instituição!

__________________________________________________________________

* WAGNER CAMPOS é Consultor Empresarial, Diretor da True Consultoria e Especialista em Varejo, Marketing e Logística. É idealizador e apresentador do programa de TV Pessoas Empresas e Negócios. É Palestrante Motivacional em Vendas e Liderança. É Professor de MBA em Marketing e Vendas, MBA Gestão de Pessoas e nos cursos de graduação em Administração, Marketing e Recursos Humanos. Contribuiu com empresas como Ambev, Unibanco, Whirlpool Eletrodomésticos e Sebrae. É autor do Livro “Vencendo Dia a Dia”. Contato para Palestras, Consultoria e Treinamentos F: (19) 3444.9599 – wagner@trueconsultoria.com.br – falecom@wagnercampos.com.br.

Fonte: http://qualiblog.wordpress.com/2010/12/06/geracoes-x-y-e-z-por-wagner-campos/

Geração Y ocupa 31% das vagas nas melhores empresas do Brasil

Posted on 16 16UTC November 16UTC 2010 by issacalife

SÃO PAULO - Pesquisa realizada pelo Great Place to Work apontou que 31% dos postos nas melhores empresas para se trabalhar no Brasil são ocupados por profissionais da “Geração Y”.

Enquanto isso, 57% dos cargos são preenchidos por profissionais da “Geração X” e 13%, pelos “baby boomers”. Esses dados, esclarece a empresa, são “indícios de uma mudança significativa no mundo corporativo: com características multigeracionais, os novos ambientes de trabalho apresentam inúmeros desafios aosgestores de pessoas”.

Na avaliação do CEO do Great Place to Work Brasil, Ruy Shiozawa, a construção de um ambiente em que a hierarquia não seja sinônimo de burocracia profissional é uma característica importante para as empresas que desejam atrair e reter talentos da geração mais nova. “Os Y’s mantêm a mesma busca das gerações anteriores: um excelente lugar para trabalhar no qual possam desenvolver relações de confiança”, destaca o executivo.

Divergências
Durante fórum realizado em Londres, em 2009, pelo Great Place to Work Reino Unido, evidenciou-se que o grande desafio das organizações está em engajar os grupos, motivando-os a deixar as diferenças de lado.

Na avaliação do CEO Global do Great Place to Work, José Tolovi Jr, gerenciar os jovens profissionais requer uma nova postura dos líderes da “Geração X”. “A autenticidade na liderança é um dos aspectos mais respeitados pelos jovens. Eles valorizam, ainda, a liberdade para inovar”, afirma o executivo.

Entre as práticas adotadas pelas empresas que são benchmark em gestão de jovens, o executivo destaca:

• perceber os talentos e ajudá-los a potencializar o desempenho individual;
• oferecer oportunidades de desenvolvimento (inclusive a oportunidade para que o jovem se torne líder);
• dar feedback contínuo;
• cultivar o respeito mútuo;
• ter mente aberta para ouvir sugestões;
• mostrar que existem diretrizes e objetivos claros a serem seguidos;
• não valorizar em demasia a hierarquia;
• autenticidade;
• mais colaboração;
• firmeza na comunicação.

“Mostrar que a tecnologia pode ser um condutor importante para guiar a cultura da empresa é uma postura muito admirada pelos jovens funcionários”, ressalta o executivo.

Atenção
Conforme análises globais do Great Place to Work, as empresas devem redobrar a atenção na hora de contar com uma equipe multigeracional.

Os jovens, por exemplo, se caracterizam pelo otimismo, fácil aprendizado, sociabilidade e alto interesse na vida profissional. Entretanto, essa geração não é dotada de habilidades emocionais para lidar com pessoas difíceis no ambiente corporativo. Entra aí a importância da mescla com a “Geração X”.

A diretora de Marketing e de Desenvolvimento de Liderança do Great Place to Work, Andrea A. Veras, credita aos líderes o papel de adoção de práticas motivacionais destinadas a equipes multigeracionais.

“Para inspirar a melhor performance dos talentos Y, as empresas precisam oferecer um ambiente baseado em práticas que cultivem a confiança, que construam uma nova cultura e que tenham comunicação transparente – extremamente relevante quando se lida com essa geração. E cabe lembrar que os líderes devem agir como agentes dessa transformação corporativa”, ressalta a executiva.

 

Fonte: http://issacalife.wordpress.com/2010/11/16/geracao-y-ocupa-31-das-vagas-nas-melhores-empresas-do-brasil/

O Cachorrinho.

Pessoal, me enviaram esse texto, que achei muito interessante, sobre gestão de pessoas e conflitos.

Abaixo do testo, inseri uma nota, que gostaria que trazer a reflexão de todos.

Segue o texto:

Diante de uma vitrine atrativa, um menino pergunta o preço dos filhotes à venda.
“Entre 30 e 50 dólares”, respondeu o dono da loja.
O menino puxou uns trocados do bolso e disse:
“Eu só tenho 2,37 dólares, mas eu posso ver os filhotes?”
O dono da loja sorriu e chamou Lady, que veio correndo, seguida de cinco bolinhas de pêlo. Um dos cachorrinhos vinha mais atrás, mancando de forma visível.
Imediatamente o menino apontou aquele cachorrinho e perguntou?
“O que é que há com ele?”
O dono da loja explicou que o veterinário tinha examinado e descoberto que ele tinha um problema na junta do quadril, sempre mancaria e andaria devagar.
O menino se animou e disse:
“Esse é o cachorrinho que eu quero comprar!”
O dono da loja respondeu:
“Não, você não vai querer comprar esse. Se você realmente quiser ficar com ele, eu lhe dou de presente”.
O menino ficou transtornado e, olhando bem na cara do dono da loja, com seu dedo apontado, disse:
“Eu não quero que você o dê para mim. Aquele cachorrinho vale tanto quanto qualquer um dos outros e eu vou pagar tudo. Na verdade, eu lhe dou 2,37 dólares agora e 50 centavos por mês, até completar o preço total”.
O dono da loja contestou:
“Você não pode querer realmente comprar este cachorrinho. Ele nunca vai poder correr, pular e brincar com você e com os outros cachorrinhos.
Aí, o menino abaixou e puxou a perna esquerda da calça esquerda para cima, mostrando a sua perna com um aparelho para andar. Olhou bem para o dono da loja e respondeu:
“Bom, eu também não corro muito bem e o cachorrinho vai precisar de alguém que entenda isso”.

Dan Clark

Será que nós como gestores, realmente nos preocupamos com os membros integrantes de nosso time? Com suas dificuldades, conflitos, dilemas?

Muitas vezes é necessário que o ser humano, passe por uma dificuldade para que entenda o seu próximo. Essa é a cultura que vivemos hoje. Entretanto, se olhassemos ao nosso próximo, e principalmente dentro das organizações, para o profissional que compõe nosso time, com cuidado e zelo, muitos dessas dificuldades, conflitos e dilemas, seriam mais facilmente administradas.

Como você lida com as situações que surgem no dia a dia?
Como sua empresa lida com as mesmas situações?
Qual o melhor caminho para uma excelente gestão?

Jefferson Ricardo

Os 7 pecados capitais: permanecer por tempo excessivo na mesma posição

*Gutemberg B. de Macêdo

“Um dos atributos essenciais de um líder é ter suficiente confiança em si mesmo para poder admitir seus próprios erros; é saber que estes não serão a sua ruína”.
Harold Geneen, ex-presidente da ITT

A escolha de uma organização é uma arte no complexo processo de carreira de um profissional. Não obstante, observamos o desconhecimento que, muitas vezes, cerca diversos profissionais por ocasião da tomada de tal decisão. Mas, mesmo que acerte ao entrar, o profissional tem de acertar ao sair, principalmente ao sair.

O terceiro erro capital na carreira de um executivo é a longa permanência na mesma posição. Por longa, entenda-se um período superior a três anos e meio, exceto para aquele executivo em posição de plena liderança.

A justificativa para tal conclusão é muito simples. A sabedoria gerencial demonstra que se um profissional não atinge uma posição de proeminência até os 40 anos de idade, suas chances diminuem significativamente. E mais: a carreira profissional está definida aos 32 anos de idade.

*Preparação, dos 17 aos 24 anos;
*Progresso, dos 25 aos 34;
*Consolidação, dos 35 aos 42;
*Plena liderança, dos 43 à aposentadoria.

Esses são os parâmetros do mercado, e a perda de tempo significará em aumento e a complexidade das dificuldades, que o impedirão de atingir um posto de plena liderança. Um estudo conduzido pela firma Berndtson International, em 13 países da Europa, concluiu que as empresas, cada vez mais, dão preferência aos mais jovens. Assim, executivos com idade compreendida entre 27 e 34 anos representam 66% na Espanha, 41% na Grã-Bretanha, 32% na Alemanha e 53% na França. Por outro lado, os grupos com idade de 35 a 44 e 45 a 54 diminuem em todos os países, exceto na Grã-Bretanha.

No Brasil, a situação não é diferente. A cada dia, tomamos conhecimento do número crescente de profissionais jovens que assumem importantes posições nas organizações, tanto de grupos genuinamente brasileiros quanto de multinacionais aqui instaladas. Apesar de não existir um estudo mais aprofundado e específico sobre a realidade brasileira, os indícios apontam para a manutenção, aqui, dos padrões internacionais, sublinhados pelo fato de a população brasileira apresentar média de idade inferior a dos europeus ou norte-americanos.

O fato é que a realidade da carreira profissional vem sofrendo mudanças profundas e velozes. Hoje, ela começa mais cedo e também termina mais cedo. Aqueles que não estiverem atentos a esse novo mundo poderão queimar sua carreira, como bem ilustra a história do sapo que, por comodismo e falta de percepção, se deixou cozinhar em um recipiente de água gradualmente aquecida. Na clássica experiência biológica, ao ser colocado numa panela de água quente, o sapo imediatamente pula fora. No entanto, quando posto numa panela de água fria, gradativamente aquecida, ele tende a morrer cozido. O aquecimento gradual no primeiro momento gera conforto, e ele se adapta progressivamente à temperatura em elevação, perdendo a noção do risco que corre. E, precisamente no momento em que mais necessita de energia para pular fora da panela, falta-lhe a percepção crítica da realidade que o cerca e, principalmente, o impulso decisivo para reagir e escapar do fim trágico que o espera.

Muitos de nossos profissionais, a exemplo do sapo, tornam-se insensíveis às mudanças a seu redor. Em outras palavras, eles têm noção de que a temperatura da água está se elevando; apenas não percebem que a acomodação amortece a percepção dos riscos que correm, e sem consciência clara sobre os limites do perigo iminente, deixam escapar o momento certo para pular fora.

A realidade desses indivíduos, na maioria das vezes, beira à depressão. Eles sabem que não podem subir além do que alcançaram. Sabem também que em essência são responsáveis pela própria situação, o que gera sentimentos de culpa, derrota e frustração que, se não forem superados, acabarão por prejudicá-los ainda mais.

O que fazer?

As soluções precisam ser radicais, individuais, corajosas, cheias de desafio e oportunidade. Muitos optam por um negócio próprio, em geral uma consultoria. Colocando de lado as nuances e o significado de atitudes desse gênero, as soluções dentro do sistema têm de ser mais globais. Entre elas:

• As organizações têm de repensar sua cultura, de maneira a proporcionar àqueles que atingiram o limite de sua competência o respeito que lhes é devido e a oportunidade de gerenciarem novos desafios;




• Os líderes nas empresas têm de ser honestos e cooperativos, a fim de motivar e valorizar os estagnados, quando isso não comprometer o desenvolvimento dos negócios e não bloquear o florescimento dos mais jovens;




• O profissional bloqueado em sua posição tem de confrontar o problema – esquecer as ambições frustradas, gerar novos projetos de vida que não se limitem apenas ao da própria promoção. Deve manter-se atualizado e realizar seu trabalho da melhor maneira possível, sem queixas e ressentimentos;




• Ele deve tirar proveito de seu treinamento e experiência para desafiar continuamente a si mesmo e procurar crescer em direção a atividades que lhe proporcionem satisfação espiritual e adequada compensação;




• Compete ainda ao executivo conscientizar-se de que o tempo é fator estratégico no processo de sua carreira;




• Indagar honestamente a si mesmo sobre as razões pelas quais foi preterido em processos anteriores de promoção – isso muitos fazem, o mais difícil é corrigir as próprias deficiências e fazer as mudanças necessárias;




• Explorar todos os caminhos dentro da organização em que estiver no momento; às vezes, as melhores oportunidades se encontram na própria empresa.

Qualquer profissional que visa crescer numa organização tem de saber o seu timing: quando mudar, quando persistir e quando aguardar. Por outro lado, tem de compreender que o mesmo nível de energia despendido durante esse longo caminhar terá de ser usado para mantê-lo no topo. Um bom truque é imaginar a posição atual como um pódio, não como um trono. O trono pode se parecer com a panela que cozinha o sapo. No pódio, após uma conquista, fica-se de pé; a comemoração é curta, não há tempo a perder, e como a vida continua, o mais sensato é pular logo fora e começar imediatamente a se concentrar na estratégia da próxima corrida.

Fonte: http://empregocerto.uol.com.br/info/dicas/2010/05/03/ult7031u486.html

Equipe Rh Automotive

Os 10 Erros Mais Comuns de Líderes Recém-Chegados

Abril 29, 2010

Liderar pode ser um pouco difícil no início. Uma pesquisa recente concluiu que mais de 50% dos líderes receberam treinamento ZERO antes de se lançarem na função. Segue uma lista dos erros mais comuns que os novos líderes cometem: ao menos assim você terá a chance de evitá-los.

—-

(À propósito, se você acha que esqueci de algum, utilize o link “Os Leitores Respondem” ao final para adicionar um novo).

—-

1. Considerar que você sabe tudo.

Se você acabou de ser promovido a Gerente de Produção,  você pode achar que sabe tudo sobre produção. Mesmo que isso seja verdade – e não o é – você certamente não sabe tudo sobre a parte mais importante do seu trabalho: gerenciar pessoas. Ouça as pessoas ao seu redor. Pergunte a opinião delas quando apropriado. Mantenha a mente aberta.

2. Mostrar a todos quem está no comando.

Confie em mim, todos no seu time sabem quem é o novo gerente. Você não precisa dar um grande show sobre o fato de ser “o chefe”. Entretanto, você precisa sim demonstrar que, como chefe, você está fazendo uma diferença positiva.

3. Mudar tudo.

Não re-invente a roda. Só porque a forma como alguma coisa é feita não é a forma como você faria, isso não siginifica necessariamente que está errada. Aprenda a diferença entre “diferente” e “errado”.

4. Ter medo de fazer qualquer coisa.

Talvez você não tenha pedido a promoção. Talvez você não esteja certo que pode fazer o trabalho. Não permita que isso faça com que você não exerça sua função da melhor maneira que pode.  Seus superiores não teriam colocado você nela se eles não tivesse confiança que você pode dar conta do desafio.

5. Não dedicar tempo para conhecer o seu time.

Talvez você  tenha trabalhado lado a lado com estas pessoas durante anos. Mas isso não significa que você os conhece. Entenda o que os estimula, como  motivá-los, o que os deixa apreensivos ou preocupados. Conheça-os individualmente, porque essa é a única forma pela qual você pode eficazmente gerenciá-los.  Seu time é o que vai fazer com que você se saia bem ou se arrebente no seu desafio de ser um bom líder. Dê-lhes sua atenção e seu tempo.

6. Não perder tempo com o seu chefe.

Desde que ele(a) o promoveu, certamente ele(a) entende como você tem estado ocupado e obviamente não precisa do seu tempo, certo? Errado. Seu trabalho, da mesma forma como era antes de você virar um gerente, é apoiar seu chefe. Se assegure que você agenda tempo com ele(a) para ambos trocarem informações e para receber direção e treinamento.

7. Não se preocupar com problemas ou com funcionários problemáticos.

Você não pode mais evitar problemas ou ter a esperança que eles vão se resolver sozinhos. Quando alguma coisa aparece, é a sua função descobrir a melhor solução e fazer com que ela seja executada. Isso não significa que você não pode pedir opinião ou apoio dos demais, mas significa sim que você é a pessoa que tem que garantir que a questão está sendon devidamente tratada.

8. Não se permitir ser humano.

Só porque você é o chefe não significa que você não pode ser humano, que você não pode rir, ou demonstrar emoções, ou cometer um erro ocasional.

9. Não proteger seu time.

As pessoas no seu time vão estar sob pressão em todas as direções. Outras áreas podem querer culpar você por interfaces frágeis . Seu chefe pode querer jogar todas as funções desagradáveis no seu departamento.  O RH pode decidir que o nível salarial das posições classificadas na sua área está super-estimado. É sua função defender o seu time e se assegurar que eles são tratados da forma mais justa possível. Eles vão retribuir a lealdade.

10. Evitar responsabilidade por qualquer coisa.

Goste ou não, como líder você é responsável por tudo o que acontece no seu time, não importa se você  está a par ou não. Qualquer coisa que qualquer integrante do seu time faz, ou não faz, reflete sobre você. Você tem que construir os canis de comunicação de forma a que não haja surpresas, mas de qualquer forma, esteja preparado para assumir responsabilidade. Não tem jeito: ela vai de mãos dadas com a autoridade conquistada.

Fonte: http://room4d.wordpress.com/2010/04/29/os-10-erros-mais-comuns-de-lideres-recem-chegados/

Equipe Rh Automotive