Reunião presencial ou virtual? Qual é melhor?

por Lucas Toyama

Reunião é uma prática inerente ao ambiente corporativo. O que mudou nos últimos anos foi a forma como ela transcorre, pois o aprimoramento tecnológico permitiu reduzir as distâncias e tornar o encontro virtual. Soma-se a isso o fato de que as equipes são cada vez mais enxutas e os prazos cada vez mais apertados, enquanto questões externas, como o trânsito das grandes cidades, continuam impondo dificuldades a um deslocamento mais ágil. Tudo isso contribuiu para as reuniões por telefone, computador ou videoconferência tornarem-se prática costumeira. Mas será que esse modelo é sempre o recomendado?

Para Alexandre Prates, especialista em liderança, desenvolvimento humano e performance organizacional e diretor do Instituto de Coaching Aplicado (ICA), o olho no olho jamais será substituído. “Presencialmente, as pessoas conseguem discutir assuntos com mais tranquilidade, expor seus pontos de vista de forma mais assertiva”, diz. Ele acredita que as reuniões presenciais são uma boa alternativa para situações nas quais o encontro entre os participantes se dá pela primeira vez e, por isso, há necessidade de uma maior empatia entre os integrantes para se atingir os objetivos, ou mesmo para negociações mais pesadas.

Mas é preciso cuidado para que a vantagem da reunião presencial não se torne um tiro no pé. “Justamente por possibilitar uma comunicação mais aprimorada, as pessoas, muitas vezes, se perdem ao longo do encontro. Aumentam as chances de perder o foco e a objetividade”, afirma.

Prates defende, todavia, que reuniões não presenciais são bastante proveitosas para discussões de alinhamento, não tão estratégicas. “Por ser mais frio, esse tipo de contato tende a ser mais rápido e produtivo”, afirma. Além disso, evita o deslocamento dos participantes. “Você perde um pouco no contato pessoal, mas ganha infinitamente no tempo gasto para a realização da reunião”, diz.

Reuniões desnecessárias

Independente do formato, muitas vezes uma reunião não funciona simplesmente porque ela não precisa existir. “Frequentemente os encontros são convocados sem necessariamente ter uma meta estabelecida ou se saiba exatamente que resultados devem ser alcançados”, afirma Rachel Martinho, diretora de Marketing e Desenvolvimento da consultoria Training X. “Quando isso ocorre, independente do tipo de reunião (presencial ou à distância), percebe-se um nível elevado de improdutividade e um alto grau de insatisfação por parte dos integrantes, que ficam com a sensação de perda de tempo”, complementa.

Considerando-se que a reunião é relevante, alguns pontos devem ser ponderados em ambos os modelos. As presenciais podem se transformar em problema na medida em que exigem a presença de vários participantes, tirando-os do ambiente de trabalho. Em contrapartida, a possibilidade da troca de experiências “in loco” e a percepção da sensibilidade necessária ao tratamento de alguns temas favorecem os resultados.

Tania Bueno, gerente de Recursos Humanos do Grupo Laselva, acredita que reuniões presenciais contam ainda com um importante aliado: a comunicação não verbal. “A comunicação é impactada por outras variáveis além da fala, como postura corporal e expressão facial”, diz. “São sinais tão ou mais importantes do que o conteúdo, pois facilitam o relacionamento e permitem que rapidamente se perceba a reação do interlocutor. Isso permite um melhor controle”, completa.

Como fazer bonito

As fontes ouvidas nesta reportagem dão algumas dicas para aqueles que vão participar de uma reunião, seja ela presencial ou não. Confira.

Presencial

- mais do que nunca, seja pontual;

- tenha claro e estruturado tudo o que vai falar;

- aprenda a ouvir;

- valorize a linguagem corporal;

- participe ou convoque reuniões efetivamente necessárias;

- tenha postura. Olhe nos olhos e anote suas dúvidas, para saná-las em momento oportuno.

Não presencial

- cuidado para não perder a naturalidade;

- cuide bem dos equipamentos e saiba manuseá-los;

- teste as ferramentas com antecedência;

- seja ainda mais objetivo e conciso;

- foque no que for estritamente necessário e indispensável, de forma a manter a atenção do interlocutor;

- atente para o tom de voz. Fale pausado, sempre garantindo que o outro lado ouça;

- procure ter certeza que entendeu o que o outro disse;

- numa videoconferência, não se mova muito e olhe para a câmara.

Fonte: http://www.canalrh.com.br/Mundos/saibacomo_artigo.asp?ace_news=F1FB40B4-5379-425E-9097-E651AFC55CC7&o={0AC307D2-2995-4D25-B427-8FB0CE96F338}&sp=/.JTFx5D5.RKWNF6Pp7J./MT13KO:yO.VFP

A empregabilidade após os 45 anos

Por Luciana Tegon*

Ao chegar aos 45 anos, muitos profissionais tendem a acreditar que não há mais tempo para questionar sua empregabilidade. Para muitos, o fato de estar empregado é o bastante para estar satisfeitos com sua vida profissional. Enganam-se. O Brasil vive uma era de ouro e há muitas oportunidades de crescimento. Com o país nesta cadência, estamos assistindo a um rearranjo profissional de jovens, adultos e idosos, ou seja, as oportunidades surgem para todos.

A partir dessa idade, diversas são as possibilidades. Mas se pessoas com mais de 45 anos têm dificuldade de se colocar, o que fazer?

Existem muitos caminhos a trilhar, como buscar uma recolocação em empresas, atuar como consultor autônomo, empreender em um novo negócio ou investir em uma nova carreira. Parar de produzir é a única opção não convidativa.

Primeiramente, vamos considerar aqueles que optaram por continuar desenvolvendo suas carreiras e buscam recolocação nas empresas. O marco zero é preparar bem a sua “embalagem”. Hoje, a maioria das empresas recebe currículos pelo site. Nada de preguiça nessa hora! Preencher com calma todos os campos do formulário já é um grande passo na sua apresentação.

Com seu currículo devidamente cadastrado nas empresas de interesse, o próximo passo é buscar e candidatar-se a vagas que estejam dentro do seu perfil. Trabalhe e busque seu objetivo todos os dias, para não desanimar.

Daí, você lê este artigo e me pergunta: e as empresas, como nos veem em um processo de recrutamento? Aos olhos delas, as políticas de contratação podem ser cruéis. Definem um perfil que rejeitam profissionais acima de 50 anos, por melhor que seja o currículo. Quando sou chamada para buscar no mercado um determinado profissional, refino ao máximo com o RH as qualificações, experiências e fatores de perfil que o profissional deve ter. Considero a cultura da empresa, as políticas de contratação, o dress code e demais características que esse profissional deve ter para ser contratado. Minha missão é colocar a pessoa certa no lugar certo. Funcionário satisfeito é produtivo e autorrealizado.

Profissionais com mais idade e bagagem são mais maduros, articulados e inegavelmente dão mais trabalho para gerenciar. Seniores têm o gênio “forte”, aguentam menos “sapos”, contestam mais, e para algumas lideranças, é um trabalho que não querem ter. Entretanto, sou grande defensora desses profissionais. Sempre sugiro e demonstro que as oportunidades de trabalho devem ser estendidas a profissionais seniores, pois tenho certeza de que a experiência e a maturidade fazem muita falta, principalmente, nos níveis de comando.

Muito bem, seu currículo está bem feito e agora foi chamado para uma entrevista. A esta altura você já sabe como se portar. Porém, nunca é demais dizer para não mentir, não falar mal do ex-empregador e jamais falar gírias ou tentar criar intimidade com o recrutador. O ambiente é formal e não comporta esse tipo de liberdade.

Sempre aconselho o candidato que, ao final da entrevista, pergunte ao recrutador o que se espera do profissional que ocupará aquela posição. Após ouvir, conte como poderia empregar suas qualificações e experiências na empresa. Você estreita seu laço com o headhunter, torna a entrevista diferenciada e tem mais chances de evoluir no processo seletivo. Em contrapartida, você avalia se aquela vaga lhe interessa, pois se não interessar, aconselho a declinar para não desistir mais pra a frente.

Outra opção para o profissional sênior que queira se manter no mercado de trabalho é a atividade autônoma. Uma vez consultor autônomo, você passa a se preocupar com aspectos operacionais para abrir uma empresa e geri-la dentro dos parâmetros legais, contábeis. Enfim, tudo passa a ser controlado e decidido por você, que está a mercê de suas próprias ações, como divulgar seu trabalho, fazer networking, agendar reuniões, responder a e-mails, fazer propostas, etc. Se eu fosse sugerir um roteiro para um profissional que está se lançando em “voo solo”, seria:

•Abra uma empresa e enquadre-a no regime Simples, que tem percentual reduzido de tributação. Discuta com seu contador e explique o que fará;

•Faça um web site simples e objetivo apresentando seu serviço ou produto;

•Capriche nas redes sociais, mas não exagere. Seu perfil deve ter uma foto sua, sorrindo de preferência e atributos bem escritos;

•Contar com boas referências em empresas que prestou serviços faz toda a diferença para futuros trabalhos. Cheque com suas referências se você pode mencioná-las no seu site;

•Defina uma estratégia de curto, médio e longo prazo para o seu negócio. Navegar em um barco sem rota é sempre mais difícil;

•Defina um orçamento para o seu negócio, um business plan. Surpresas e sobressaltos são inevitáveis, mas planejar, quando autônomos, traz mais tranquilidade;

•Identifique potenciais clientes, busque contatos na sua rede de relacionamentos, faça uma apresentação de seus trabalhos ou um e-mail convite para conhecer seu site;

•Revise seu guarda-roupa. Elas estão adequadas ao dress code da sua nova carreira? Se você era um alto executivo e usava terno, pode adotar um visual menos formal, que te apresentará melhor em oportunidades em que seja exigida sua presença;

•Leia e se atualize em marketing pessoal, automotivação, empreendedorismo e tudo sobre aqueles que gerem seu próprio negócio. Conhecimento é fundamental e transmite segurança.

Outra alternativa para os profissionais maduros é iniciar uma nova carreira. Para isso, é necessário que você avalie seu histórico profissional, identifique a área que gostaria de atuar, as profissões que o mercado está absorvendo e até uma avaliação psicológica identificando seus anseios versus suas habilidades.

Se você está empregado, mas pretende iniciar outra carreira, prepare-se gradativamente. Leia, estude, conheça, faça cursos sobre sua nova profissão. Busque oportunidades de fazer esta transição de forma tranquila, já que seu sustento não está comprometido. Agora, se está desempregado, a situação é outra. A primeira regra é gastar o mínimo possível. Assim, cuidado com a empolgação ao montar um negócio. Esteja preparado para os primeiros doze meses do seu novo negócio.

Uma coisa é fato, em países desenvolvidos ou em desenvolvimento, como o Brasil, as oportunidades de trabalho aumentam a cada ano. Esteja atento às novas profissões, às áreas que estão com demanda de profissionais e encontre seu caminho. Cursos técnicos de curta duração facilitam um emprego em outras áreas. Se você já passou dos 45 e inicia uma nova carreira, aposte em um curso técnico para empregar-se rapidamente. Uma vez empregado, você pode ampliar seus conhecimentos e galgar posições mais altas.

Como eu sou eternamente otimista, sempre acredito no potencial humano. Se não está feliz, antes arriscar e iniciar uma nova carreira do que insistir em levantar todos os dias para trabalhar em alguma coisa que você não gosta. Coloque na balança os aspectos positivos e negativos e tome sua decisão. Fazer algo sem motivação é meio caminho para o insucesso. Pense, pense e pense!

*Luciana Tegon é ombudsman da Elancers e sócia da Consultants Group by Tegon

Fonte: http://www.abrhnacional.org.br/component/content/article/103-artigo-4.html

Consultores indicam principais erros e acertos no ambiente profissional

Fonte: http://fantastico.globo.com/Jornalismo/FANT/0,,MUL1656896-15605,00.html

Perfil de Sérgio Habib – Jac Motors

Perfil de Sérgio Habib

O presidente e controlador do Grupo SHC, empresário Sérgio Habib, 50 anos, formado em engenharia eletrônica pela.Fundação Armando Álvares Penteado – FAAP, com pós-graduação em administração de empresas na Harvard Business School, tem vasta experiência no mercado automobilístico brasileiro. Com visão de grande empreendedor, percebeu, no início da década de 90, que a abertura do mercado automobilístico brasileiro era para valer e decidiu investir no setor. Foi assim que nasceu a IVXM, empresa importadora constituída em 1991 e que começou a trazer para o Brasil os primeiros veículos da marca francesa Citroën.

Entre 1991 e 2000 vendeu mais de 40.000 veículos, entre os quais dois modelos que se destacaram no mercado brasileiro: o sedã Xantia e o monovolume Xsara Picasso.
Devido ao sucesso de suas atividades comerciais como concessionário da marca, em 2001 recebeu da diretoria do Grupo PSA, da França, convite para presidir a filial brasileira da Citroën, ao mesmo tempo em que o grupo francês decidia iniciar a construção de uma fábrica própria no município de Porto Real, no Rio de Janeiro, para a produção local dos veículos Peugeot e Citroën.

Com seu dinamismo e liderança, durante os oito anos em que permaneceu na presidência da Citroën do Brasil,a marca francesa teve extraordinária expansão no mercado automobilístico brasileiro, consolidando e expandindo sua rede de concessionários de 30 para mais de 130 pontos de venda em todo o país, ganhando market share e a confiança dos consumidores. À frente do Grupo SHC, holding que engloba todas as atividades comerciais das concessionárias de veículos das marcas Citroën, Ford, Jaguar e Volkswagen,
Habib tem 55 concessionárias distribuídas por todo o território nacional, que empregam atualmente perto de 4.000 funcionários e comercializam mais de 45 mil veículos por ano. Em abril de 2010 deverá inaugurar a primeira concessionária da famosa marca inglesa de automóveis de luxo Aston Martin no Brasil, a ser instalada na região dos jardins, em São Paulo.

Desde que deixou a presidência da Citroën, em junho de 2008, o presidente do Grupo SHC decidiu prospectar o mercado chinês para viabilizar a importação de veículos daquele país. Depois de diversas viagens, visitando todas as montadoras chinesas, Sérgio Habib decidiu formar parceria com a JAC Motors Internacional, uma das quatro montadoras chinesas independentes, sem vínculo societário ou tecnológico com as principais indústrias automobilísticas norte-americanas, européias e asiáticas.
O anúncio da parceria foi formalizado em dezembro de 2009, quando executivos da chinesa JAC Motors vieram a São Paulo especialmente para participar do evento. Sempre atento às perspectivas do mercado, Habib vê chances de novos negócios com empresas chinesas.

GRUPO SHC ANUNCIA PARCERIA COM A JAC MOTORS DA CHINA

O presidente do Grupo SHC, Sérgio Habib, anunciou nesta terça-feira, dia 15, a assinatura de um contrato de parceira com a  montadora Jianghuai Automobile Co. Ltd. – JAC Motors, mediante o qual passará a representar a marca chinesa no Brasil durante dez anos. Dois dirigentes da JAC Motors Internacional, David Zhang e o gerente comercial, Michael Yang, vieram ao Brasil especialmente para participar do anúncio público da parceria.

Sérgio Habib informou que a escolha da JAC Motors se deu após seguidas viagens a China, onde visitou as principais montadoras independentes, sem vínculo tecnológico e societário com qualquer indústria automobilística norteamericana, européia ou asiática. Entre as quatro empresas analisadas a JAC Motors foi a que apresentou as melhores condições de ser representada pelo Grupo SHC no mercado automobilístico brasileiro.

Para o vice-presidente da JAC Motors, David Zhang, “o Brasil é um mercado estratégico para a expansão da empresa fora da China, pois integra o BRIC e ao lado de Índia, China e Rússia constitui o único grupo de países com mercados acima de 2 milhões de carros por ano e com forte potencial de crescimento no setor automobilístico mundial.”

O dirigente chinês informou, ainda, que recebeu a visita de diversos empresários brasileiros interessados em formar uma parceria com a JAC Motors, decidindo-se pelo Grupo SHC pela sua capitalização financeira, sua enorme experiência na implantação de marcas no mercado automobilístico brasileiro e sua forte presença como distribuidor de veículos em todo o território nacional, tanto assim que a parceria da JAC Motors com o Grupo SHC foi firmada pelo prazo de 10 anos.

A escolha da JAC

“Quatro foram os fatores – afirmou Habib – que nos levaram a escolher a JAC Motors como parceira para atuarmos juntos no  mercado brasileiro. O primeiro  foi perceber que a empresa está em constante crescimento, investindo em novos processos de produção, com foco no constante aprimoramento da qualidade. Em segundo, por dispor de um centro de design, em parceira como
estúdio Pininfarina, em Turim, na Itália; e um centro de desenvolvimento de design de interiores em Tóquio, no Japão. Em terceiro, porque os veículos da JAC têm um design externo e interno que são de inteiro agrado do consumidor brasileiro e, mais importante, um excelente portfólio de veículos em desenvolvimento. E finalmente, pelo fato da JAC, de acordo com as pesquisas da JDPower, ser a montadora chinesa com o maior índice de qualidade.”

O presidente da SHC informou que os primeiros veículos importados da JAC Motors chegarão ao Brasil em março, onde serão submetidos a exaustivos testes de resistência e durabilidade, para se adequarem às condições das ruas e estradas brasileiras, bem como a calibração dos motores para o padrão E-22 da gasolina brasileira.

No início a SHC importará quatro modelos: um sedã médio denominado J5, a minivan J6 e o modelo compacto J3, nas versões sedan e hatch, que chegarão ao mercado brasileiro oferecendo a mais avançada tecnologia em termos de design, conforto, desempenho e segurança. Freios ABS, ar-condicionado digital, air-bags frontais e laterais e CD player serão itens de série dos quatro modelos da JAC Motors.

A estimativa do Grupo SHC é iniciar a comercialização dos veículos JAC Motors no Brasil no final de 2010, com uma rede de pelo menos 50 concessionários exclusivos da marca, distribuídos pelas principais capitais e cidades brasileiras. O objetivo do grupo é comercializar 50.000 veículos em 2012, quando a rede de concessionários JAC Motors já terá se expandido para 100 pontos de venda em todo o país.

Por fim, Sérgio Habib informou que os veículos chineses entrarão no Brasil pelo porto de Vitória, no Espírito Santo, onde o Grupo SHC montará um moderno Centro de Distribuição.

GRUPO SHC

O Grupo SHC foi fundado em 1991 pelo empresário Sérgio Habib, emprega atualmente cerca de 4.000 funcionários e conta com 55 concessionárias de veículos das marcas Citroën, Ford, Volkswagen e Jaguar, presentes nas pincipais cidades do País. É o maior distribuídor de veiculos Citroën no mundo e o maior distribuidor Ford no Brasil.

JAC MOTORS

A Jianghuai Automobile Co. Ltd – JAC Motors – foi fundada em 1969 dedicando-se, inicialmente, a produção de caminhões. Hoje possui uma diversificada linha de veículos, que atendem aos diversos segmentos do mercado automobilístico chinês. Tem um centro de design em Turim, na Itália, em cooperação com o estúdio Pininfarina e outro em Tóquio, no Japão, que se dedica ao design interior dos carros. Em 2009 sua produção total está estimada em 450.000 veículos.

Fonte: http://www.jacmotorsbrasil.com.br/_files/downloads/pdfs/microsoft_word_release_perfil_sergio_habib.pdf

Neste artigo, vamos analisar algumas das vantagens que a rede mundial oferece, não somente para as pessoas que procuram emprego, mas para as empresas que buscam pessoas para os seus empregos.

Neste artigo, vamos analisar algumas das vantagens que a rede mundial oferece, não somente para as pessoas que procuram emprego, mas para as empresas que buscam pessoas para os seus empregos. 

As primeiras constatações, obtidas a partir de uma extensiva pesquisa realizada pelo site www.weddles.com, são as seguinte: 50% dos usuários são veteranos da Internet, e 50% são absolutamente novatos; o universo de usuários engloba pessoas de diversas faixas de ocupação, e que se endereçam preferencialmente a duas opções: sites comerciais dedicados a divulgação de currículos ou sites de empresas que oferecem vagas próprias pela Internet. Todos esses usuários sabem que a rede é uma vitrine de oportunidades. 

Quando um indivíduo (candidato ou representante de uma empresa) acessa um desses sites, tem por objetivo colocar vagas ou procurar vagas, colocar currículos ou procurar currículos. No caso das empresas ainda há um objetivo paralelo: estabelecer relacionamento com sites que fazem o recrutamento digital para networking, contatos comerciais ou pedidos de orientação. 

O QUE SE BUSCA NA INTERNET 

Uma parte das pessoas busca maneiras de anunciar o currículo de graça. Isto é bom para o candidato porque não paga nada para expor o currículo; o site também ganha porque cobra das empresas que querem pesquisar entre os currículos os candidatos para as suas vagas. As contratações, em média, para os sites gratuitos, fica entre 8% e 11%, no máximo. 

Uma outra parte das pessoas procura expor o seu currículo, por uma taxa mensal, sabendo que as empresas que buscam profissionais não pagam para pesquisar candidatos nesses sites e que, como o serviço para o candidato é pago, os currículos incluídos tendem a ser mais qualificados, e portanto oferecem mais credibilidade aos empregadores potenciais. As chances de contratação têm mostrado 17,9% de efetividade. 

Os candidatos procuram também web-sites organizacionais, porque muitas empresas anunciam em sites próprios as vagas que pretendem preencher. Nesses sites a concorrência é tão grande quanto a concorrência existente com relação a anúncios publicados em jornais. 

Qualquer que seja o site selecionado, o candidato deve apresentar o seu currículo de maneira criativa. Ou seja, conquistar imediatamente, pela criatividade e pela inteligência, a empresa que tem a vaga para ser preenchida. 
Por seu lado, a empresa precisa atrair os candidatos mais qualificados com títulos criativos e inteligentes para os seus anúncios. O texto colocado no anúncio eletrônico deve ser claro e direto, de maneira a evidenciar quais características procura num profissional e assim evitar que lhe sejam encaminhados currículos que não interessam. 

Três características sintetizam os conceitos primordiais (tanto da busca de emprego quanto da oferta de vagas), que servem para o candidato ou para a empresa que tem a vaga: 

*Proximidade 
*Verdade 
*Rapidez 

A Internet, para quem busca vagas ou pessoas, oferece a cada dia novas e poderosas ferramentas. Por isto mesmo, a Internet exige que o seu usuário esteja sempre atualizado para poder aproveitar as potencialidades que os meios tradicionais de recrutamento não oferecem. 

OBSERVAÇÕES PARA QUEM QUER RECRUTAR BEM NA INTERNET 

O pesquisador Bruce E. Roberson, da empresa McKinsey & Company, chegou depois de 17 anos de trabalho de consultoria a empresas com base informática, ao estabelecimento do que ele chama de seis verdades fundamentais da busca de talentos (A premissa central é de que um candidato, ou uma vaga, é um produto que deve ser colocado no mercado de acordo com uma lógica de marketing): 

A relação de oferta e demanda está muito pior, com a Internet. 
Há um problema de compensação: essa relação causa uma escalada salarial. 
O turn-over é alto: a Internet corre o risco de agir, muitas vezes, como agência de empregos temporários 
Os produtos (tanto candidatos como vagas) muitas vezes não são competitivos 
O gerenciamento tem como base sistemas de péssima qualidade
Os riscos são enormes 
Para ele, a oferta de líderes no mercado deve diminuir 15% até 2020. E diz mais: que um em cada três empregos de ponta não será preenchido até o fim da década, e faltarão gerentes com talentos e habilidades. 
Portanto a meta de qualquer candidato é desenvolver as qualidades necessárias para o líder: conhecimento, relacionamento interpessoal, comunicação, atividade, coaching. 

CONSTATAÇÕES PRECIOSAS 
Talento dá lucro- Tendo como base empresas com equipe no nível C de qualidade, as empresas que conseguem formar uma equipe com indivíduos de nível B costumam ter aumento de receita da ordem de 4% (porque ainda mantêm os custos contidos, especialmente na remuneração), enquanto que uma empresa que consegue formar uma equipe de indivíduos de nível A chega a alcançar até 52% de avanço em vendas, 67% de avanço em serviços e 125% de avanço em produção. 

Migração para os pequenos - Outra informação é de que, em 1971, as empresas de menor porte (um a 500 empregados) eram a opção de apenas 26% dos recém-formados em escolas de primeira linha: entre 1971 e 1990, o percentual caiu: apenas 23% dos recém-formados preferiam empresas de menor porte; entre 1991 e 1996 o panorama começou a mudar, quando a preferência aumentou para 33%, e hoje já soma 52%. Ou seja: os talentos estão migrando para as empresas menores. 

Migração para os novos - Desde 1971, empresas jovens (de até cinco anos de existência) têm aumentado o seu potencial de atração de talentos: de 11% subiram modestamente para 12% em 1990, 17% em 1996, saltaram 21% em 1999 e hoje representam 34%. 

Dinheiro motiva– A pesquisa de Robertson mostra que remuneração, definitivamente, é a razão principal para que as pessoas de talento aceitem novos desafios: empreendedores conseguiram aumento de 136% em relação a 1971, líderes técnicos (cientistas, projetistas e pesquisadores) 29% e outros uma queda média de 34%. 

E, afinal, a equipe de primeira linha é tão bem vista no mercado que empresas que fizeram da adequada administração de talentos uma prioridade geraram 50% mais dividendos para os acionistas do que as outras.

Fonte:AS VANTAGENS DE PROCURAR EMPREGO PELA INTERNET – Artigo – Jornal Carreira e Sucesso

Um outro ponto que nós do Rh Sites também notamos como ponto favorável ao uso da internet nos processos de recolocação é o custo.

Se um profissional comprar 3 jornais semanais gastará R$ 7,50 por semana x 3 semanas = R$ 22,50
Encontrando as vagas, terá que levar o seu CV por e-mail. A banda larga mais em conta custa R$ 59,90
Procurando agências de RH ou consultorias no porta a porta já para poder participar de uma reunião ou conversa, tem o custo do combústivel, mais alimentação, que ai podemos facilmente colocar R$ 30,00 por saída/dia.
Se o seu custo for com transporte publico, o desgaste e os custos também podem ser maior que R$ 30,00 saída/dia.

Este é algum dos pontos que analisamos, pois certamente outros poderão surgir e no final das contas a internet vem para facilitar os processos seletivos e esta é uma tendência real e veridica.

Há um estudo que afirma que não existira processos seletivos presenciais depois de 2015. Serão todos eles via internet através de sites, através de MSN, Skype ou conferência virtual.

A internet é a maior de todas as tendências que já existiram e neste mesmo estudo mostra que apenas 30% das empresas brasileiras se utilizam a internet como fonte de busca de seus profissionais, ou seja, existe 70% de crescimento ainda para este mercado, e os sites de recolocação vem para surprir esta demanda.

Outro ponto interessante analisarmos é que as empresas estão cada vez mais eliminando seus departamentos de RH, pois isto se torna um custo para a empresa manter uma estrutura completa, sendo que há diversas consultorias que realizam os procedimentos que as organizações desenvolvem dia a dia.

E vocês, o que pensam sobre isso?

Como lidar com esta tendência?

Comente!

Jefferson Ricardo

Os 7 Pecados Mortais na Entrevista

Pecado 1 : Faltar sem Justificativa
O mercado de trabalho anda muito concorrido e só o fato do seu currículo ter sido escolhido e selecionado para uma entrevista, já é uma vitória, portanto oportunidade de entrevistas não podem ser descartadas.

Pecado 2 : Não chegar no horário
O horário é fundamental para avaliarmos o comprometimento de um candidato em relação ao seu desejo pelo emprego, sua postura profissional, sua administração do tempo e até mesmo etiqueta empresarial.

Pecado 3 : Não saber o que está no currículo
Observamos que muitos profissionais não lembram de sua jornada profissional, precisam checar no currículo se a informação está correta, e acabam fazendo uma verdadeira confusão de datas e empresas.

Pecado 4 : Levar Acompanhante (adulto ou criança)
Esse é outro ponto extremamente desagradável. Muitos(as) levam o(a) cônjuge, namorado(a), mãe, até mesmo filhos de colo já vieram acompanhando as mães.

Pecado 5 : Falar mal do antigo trabalho
Por pior que tenha sido a sua vida profissional em seu último emprego, jamais… digo… jamais, fale mal do seu antigo trabalho ou dos seus colegas.

Pecado 6 : Atender o Telefone Celular
Telefones celulares são ótimas ferramentas, mas em algumas situações eles se tornam um transtorno. Alertamos aos profissionais para desligarem ou programarem seus aparelhos para o modo silencioso antes de entrarem para a entrevista.

Pecado 7 : Vestimenta Inadequada
A primeira imagem é a que fica. Estar trajado adequadamente para a vaga pleiteada é fundamental. Para cargos gerenciais indica-se um traje social, isso tanto para homens como para mulheres. Já para vagas intermediárias como de analistas ou trainee, um esporte fino pode ser aplicável, mas claro, tudo dependerá da vaga pleiteada: não vá me aparecer em uma loja de roupas esportivas de terno e gravata!

Fonte: http://www.entrevistasvip.com.br/

O que pensa e como age um RH brasileiro no Exterior?

Para muitos profissionais conquistar um espaço no mercado nacional não é suficiente. É preciso ir além das fronteiras do país e galgar desafios no exterior. Mas, o que pensa um profissional que atua na área de Gestão de Pessoas, que deixou o Brasil e hoje se encontra nos Estados Unidos, por exemplo? Há realmente diferenças significativas em ser um RH aqui ou “lá fora?”. Para responder essas e outras dúvidas que podem pairar na mente de muitos que tentam uma carreira internacional, o RH.com.br conversou com Rubens Pessanha, que desde 2007 encontra-se no Estados Unidos e está concluindo um o curso de PhD em Human and Organizational Learning e atua com Global Market Intelligence no HR Certification Institute (HRCI) – uma empresa afiliada da SHRM e considerada maior associação de RH do mundo com 250 mil membros.
“Os profissionais de Recursos Humanos tendem a ter características similares não importa onde estejam, em que país atuem”, afirma Pessanha, ao ser questionado sobre as semelhanças existentes entre os profissionais brasileiros e norte-americanos que atuam em Gestão de Pessoas. Essa entrevista é um ótimo momento para aqueles que têm em mente deixar o Brasil e enfrentar mudanças significativas tanto na vida profissional quanto pessoal.
RH.com.br – O ano de 2010 deixou registrados fatos relevantes para o mercado. Em sua opinião, o que mais marcou a área de Recursos Humanos?
Rubens Pessanha - O ano de 2010 foi marcado pelo início da recuperação econômica e pela reforma da saúde nos Estados Unidos. Neste contexto, o profissional que atua em Recursos Humanos precisou comunicar melhor, inovar e focar ainda mais suas ações para fazer muito mais com muito menos. Outros fatos que considero importantes e que devem continuar no decorrer de 2011 são: o crescente papel das redes sociais; a preocupação com prevenção em saúde e o foco em diversidade; a ênfase no desenvolvimento de uma mentalidade global e do pensamento estratégico; a contínua preocupação com trabalho em equipe e a inovação; a retomada do foco em retenção de talentos e, principalmente, o engajamento dos profissionais; bem como a importância dos virtuais workplaces como, por exemplo, o teletrabalho.

RH - Esses fatos foram percebidos apenas nos Estados Unidos?
Rubens Pessanha - A realidade nos Estados Unidos é bem diferente da vivenciada no Brasil. Enquanto aqui o desemprego atinge quase 10%, no Brasil fala-se de apagão de talentos. Um cenário de apagão é ótimo para testar a real eficácia dos sistemas de Recursos Humanos. Creio que há muito para se aprender com as experiências do Brasil e dos Estados Unidos. No Brasil, trabalhar em um cenário de apagão parece ser algo novo, enquanto gerenciar crises tornou-se algo mais cotidiano. Por outro lado, nos Estados Unidos, o profissional de RH sempre foi acostumado a gerir pessoas em um cenário de baixo desemprego e precisa agora se adaptar a gerenciar crises.

RH - Esse contexto, evidenciado no ano passado tende a permanecer ou foi passageiro?
Rubens Pessanha - O contexto deve permanecer. Não creio em mudanças acentuadas demais no decorrer de 2011.

RH - O número de empresas e de profissionais brasileiros que procuram o mercado norte-americano para trocar ou assimilar novas ferramentas em RH é uma prática comum?
Rubens Pessanha - Infelizmente não. Por exemplo, observo que o brasileiro ainda não é uma figura presente aos maiores congressos internacionais, como o realizado pela SHRM (Society for Human Resource Management), a maior associação de RH do mundo. Mais ainda, são pouquíssimos os brasileiros certificados em RH pelo HR Certification Institute – maior órgão certificador de RH no mundo. O profissional de RH no Brasil precisa investir em idiomas. Ser fluente em inglês não é fácil. Não basta fazer apenas um curso. O americano julga competência pelo domínio do idioma e isso faz parte do que chamo de excelência operacional.

RH – Existem características similares dos profissionais de RH do Brasil em relação aos que atuam nos Estados Unidos?
Rubens Pessanha - Os profissionais de Recursos Humanos tendem a ter características similares não importa onde estejam, em que país atuem. A função da área de RH parece ter uma cultura própria que transcende as diferenças culturais.

RH - O mercado internacional está atento aos talentos que surgem no Brasil, inclusive para aqueles que se dedicam à Gestão de Pessoas?
Rubens Pessanha - Infelizmente, a verdade é que os Estados Unidos não olham tanto para o Brasil como gostaríamos. A Índia e a China são sim os focos principais. Apesar de existirem profissionais de RH brasileiros que estão fazendo carreiras de sucesso nos Estados Unidos, isso ainda é muito pontual.

RH – Desde 2007, o senhor está nos Estados Unidos. A transição do Brasil para o Exterior foi tão difícil quanto o esperado?
Rubens Pessanha - Qualquer transição sempre é difícil e sempre gera muito aprendizado. Felizmente esta não foi minha primeira transição e estava preparado para enfrentar os desafios que iriam surgir. O principal é manter a cabeça aberta, trabalhar muito e ter uma atitude positiva. Quando vim para cá, só tinha um orçamento para ficar três meses. Já estou aqui há quase três anos. Acredito que experimentar mudança é a melhor forma de aprender sobre gestão de mudança.

RH - Que recursos o senhor utilizou para se adaptar a realidades tão diferentes, inclusive culturais?
Rubens Pessanha - Digamos que posso resumir em paciência e humildade. Outro recurso que usei foi o trabalho voluntário.

RH - Para os que desejam investir em uma carreira internacional, o que o senhor diria?
Rubens Pessanha - Diria que é imprescindível o investimento em idiomas, certificações internacionais e networking. Não tenha medo de experimentar e errar. É melhor se arrepender de ter tentado do que se arrepender de não ter tentado algo que deseja para sua vida. Contudo, seja realista e se lembre que uma carreira internacional requer sacrifícios.

 

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Carreira/Entrevista/6972/o-que-pensa-e-como-age-um-rh-brasileiro-no-exterior.html

Um quarto das empresas brasileiras já faz recrutamento pela internet

Uma em cada quatro empresas brasileiras recorre à internet a fim de encontrar profissionais para completar seus quadros, o que põe o Brasil na posição dos países mais ativos no quesito recrutamento online, segundo a consultoria Robert Half, especializada em Recursos Humanos, e também no de mais rápido na conclusão de processos seletivos. Não é para menos. Hoje, 54% da população acima de 12 anos têm acesso à rede e o País é o quinto mais conectado em todo o mundo, segundo pesquisa realizada pela agência de publicidade F/Nazca.

 

Os sites democratizam as oportunidades ao disponibilizá-las para um número maior de profissionais e ajudam as empresas a ter acesso a candidatos qualificados em uma maior escala e, hoje, se firmaram como peças fundamentais nos processos de contratação. “A agilidade no processo, a facilidade de acesso ao candidato, a redução de custos e o crescimento da população jovem no mercado de trabalho são alguns dos fatores que explicam o crescimento do recrutamento online no Brasil”, explica Gláucia Telles Benvegnú, diretora da Benvegnú Recursos Humanos.

 

O aquecimento da economia nos últimos anos, que impulsionou a atuação das multinacionais no Brasil, também ajudou a trazer o conceito, comum nos países desenvolvidos há mais tempo, e deu um gás extra à movimentação do pessoal de recursos humanos em direção ao meio eletrônico, segundo Andreza Santana, gerente de Marketing do Monster Brasil, subsidiária do Monster Worldwide. A empresa desembarcou no Brasil no segundo semestre de 2010 de olho na promessa de bons negócios que os últimos e constantes recordes na geração de empregos vêm anunciando. “As pessoas estão conectadas e a internet permite que as vagas cheguem às pessoas, que haja uma democratização das oportunidades de emprego.”

 

Gláucia reconhece a eficácia do meio, mas também indica que é preciso ter cautela na hora de escolher um novo funcionário. “Todo processo seletivo deve contemplar diversas fontes de pesquisa. Sendo assim, os sites de recrutamento enriquecem a busca, mas não devem ser considerados como a única ferramenta. Em geral, consegue-se volume de informações que deverão ser triadas”, explica. A especialista indica que, para quem procura emprego, vale o mesmo raciocínio: divulgar o currículo em sites de recrutamento é válido, sem, no entanto, deixar de lado o bom e velho networking.

 

Procura certa

 

Para o processo dar certo, segundo Gláucia, o importante é ter o perfil da vaga traçado de forma clara e objetiva para que sejam atraídos e selecionados os candidatos certos. E aí entra uma vantagem dos sites: ferramentas que permitem uma triagem dos candidatos antes que o recrutador tenha de lidar com uma infinidade de currículos. “A maioria dos sites de recrutamento já oferece um filtro, o que facilita o trabalho do RH. Se o processo evoluir além da etapa do envio do currículo, devem-se identificar as qualificações importantes para o perfil do cargo que devem ser avaliadas”, diz a consultora.

 

Andreza explica que o papel do site vai além de ser um banco de dados de vagas: em tempos de escassez de profissionais qualificados e empresas com dificuldades em preencher vagas, o Monster tem como clientes as empresas, não os profissionais – frequentemente, é o candidato quem paga para cadastrar seu currículo e ter acesso às oportunidades. E, para torná-las atrativas aos cobiçados novos talentos, o site é contratado para fazer todo um trabalho de marketing para atrair profissionais adequados para cada empresa. “Conseguimos atrair mesmo candidatos que não estão procurando emprego e apresentamos a oportunidade certa. Nossa tecnologia tem a inteligência para atribuir a compatibilidade entre o candidato e a vaga para fazermos o recrutamento perfeito”, diz a gerente. “Para os recrutadores, só o volume não interessa. O que interessa é receber os currículos certos”.

 

Nem só de sites específicos para a busca de emprego vive o recrutamento pela internet. Campeão de participação nos sites de relacionamento, como o agora um pouco esquecido Orkut e o badalado Facebook, os brasileiros aproveitam a agilidade das redes sociais para procurar vagas e profissionais. Foi o caso da empresa GVT, operadora de telefonia e banda larga que, no ano passado, adotou os canais de relacionamento online para preencher 500 vagas e, este ano, promete repetir a iniciativa a fim de encontrar o candidato ideal para outros mil postos de trabalho nas Regiões Sul, Sudeste Centro Oeste e Nordeste do Brasil. Para se comunicar com os candidatos, a GVT criou o hotsite www.trabalhenagvt.com.br. O profissional que entra na página encontra caminhos para indicá-la via Facebook, Orkut, Twitter e Linkedin.

 

E o QI?

 

Ninguém pense, no entanto, que a indicação é coisa do passado para quem quer encontrar um emprego ou um profissional. “Para o recrutador, o mais importante é realizar uma avaliação criteriosa, considerando o perfil técnico e comportamental esperado do profissional, independentemente da fonte ser indicação ou internet”, explica Gláucia. Mas a indicação, segundo ela, tem lá seu peso na balança. “Teoricamente, quem indica já conhece o perfil e o caráter do candidato, bem como a cultura organizacional da empresa, além das características do cargo e do superior imediato, o que facilita a coincidência de interesses entre o candidato e a vaga”, diz ela, ressaltando, no entanto, que o processo seletivo tem de ser cuidadoso mesmo nesses casos, conduzido dentro de critérios claros para não levar a avaliações subjetivas e equivocadas.

 

No momento atual da busca por profissionais, contudo, a indicação dá sinais de estar deixando de ser um bom negócio. “Embora sempre vá existir, a indicação nem sempre é suficiente para suprir a demanda, especialmente no cenário que temos no momento, com a Copa e a Olimpíada è vista e impulsionando ainda mais as contratações em diversas áreas”, diz Andreza.

 

Fonte:http://www.canalrh.com.br/Mundos/recrutamento_artigo.asp?ace_news={E086D76C-F40A-499B-90AC-8236923FDE37}&o={57D08E8F-7C12-4BC3-8426-55653399B617}&sp=B5D5.xFDC:3K:Q.N3pQ.N3@TUG:.HyN@J?9

Redes sociais: comunique e não complique

por Renato Grinberg*

Com o boom de ferramentas como o Facebook, Orkut e Twitter entre os internautas brasileiros, a vida pessoal torna-se ainda mais exposta em toda a rede. Isso pode trazer benefícios, caso as informações sejam bem gerenciadas, mas também tem o potencial de gerar graves consequências, até mesmo no ambiente profissional. Alguns casos ganharam notoriedade pela falta de cuidados de profissionais ao emitir opiniões sobre as companhias em que trabalhavam. Um exemplo disso é o caso do diretor Comercial de uma empresa que foi demitido ao escrever no microblog ofensas aos torcedores de um time de futebol patrocinado pela organização.

Nesses casos, é preciso ter em mente que as informações disponibilizadas na internet estão em um espaço público, que pode ser acessado por qualquer pessoa, inclusive pelo seu chefe. De acordo com uma pesquisa da consultoria Manpower, que contou com a participação de quase mil empregadores, 55% das empresas brasileiras controlam o uso das mídias sociais. Dentre elas, 32% diz que o motivo é proteger informações confidenciais e 19% que é preciso proteger a reputação.

Tudo isso trouxe à tona o questionamento sobre a relação existente entre as esferas pública e privada da vida de um cidadão. Acredito que uma empresa não pode dispensar um funcionário apenas pelo fato de discordar de alguma de suas ações. Porém, desabafos em ambientes virtuais que digam respeito à companhia onde trabalha ou aos seus parceiros, denegrindo a imagem de ambos, podem gerar demissão por justa causa. Isso, inclusive, está de acordo com a lei brasileira, desde que o colaborador tenha infringido regras apresentadas anteriormente ou que a empresa comprove que determinada atitude tenha sido prejudicial.

Veja, a discussão aqui não deve ser sobre o que é certo ou errado quanto ao monitoramento realizado por parte das empresas. O fato é que mesmo sem a intenção da companhia de controlar o conteúdo, as informações geradas na internet são disseminadas e podem chegar aos ouvidos de um profissional que tenha o poder de decidir sobre sua permanência ou não no cargo que ocupa. Por isso, vale a pena pensar em maneiras de evitar situações prejudiciais, tanto para as empresas quanto para os profissionais.

Abaixo listo alguns cuidados básicos que podem ser tomados.

Para os profissionais

- Avalie o peso da sua opinião e possíveis consequências que podem ser geradas, principalmente se ocupa um cargo gerencial ou de confiança;
- Tenha em mente que o mundo inteiro pode ter acesso ao que escreve e que sua imagem está em jogo;
- Cuidado com a divulgação de questões internas da empresa, mesmo que pareçam simples ao seu julgamento. Muitas vezes, estamos tão imersos em uma realidade que não damos conta de como um pequeno detalhe pode revelar muitas coisas;
- Evite falar mal de concorrentes, pois essa é uma prática considerada antiética;
- Tenha uma conversa com seus superiores sobre o que pode ou não ser divulgado na internet. Nada melhor do que ter o aval da companhia para evitar possíveis problemas por falta de alinhamento.

Para os gestores de empresas ou líderes

- Reconheça que a presença das mídias sociais na rotina da maioria dos funcionários é uma realidade. Portanto, busque elaborar um código de conduta explicativo quanto às informações que podem ser ou não divulgadas;
- Oriente a equipe quanto aos cuidados que devem tomar, pois os colaboradores devem entender que carregam consigo a imagem corporativa;
- Esteja sempre aberto para dúvidas relacionadas a esse tema e não trate o assunto como algo que não pode ser discutido dentro da empresa.

 

*Renato Grinberg é diretor Geral do portal de empregos Trabalhando.com.br e especialista em carreiras e mercado de trabalho

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_615208.shtml

Como mensurar a imagem da sua empresa nas redes sociais?

por Luiz Alberto Ferla*

Blog, Orkut, Youtube, Facebook, Twitter, LinkedIn são palavras que compõem o universo das mídias sociais e já fazem parte da vida de todos nós. Essas ferramentas oferecem a seus usuários a possibilidade de se conectar com amigos, firmar contatos profissionais e, por que não, aproximar totais desconhecidos para compartilhar informações, trocar experiências e descobrir afinidades. No entanto, muitos empresários ainda têm dúvidas quando o assunto é a relevância dessas redes de relacionamento como meio de comunicação para os negócios e neste ponto as certezas cedem espaço para interrogações. Afinal, como medir a imagem de uma empresa nas redes sociais?

Não foi criada ainda uma fórmula mágica ou selo de garantia que comprove a eficácia de uma iniciativa ou outra nas mídias sociais. Para obter respostas e saber se a sua empresa está atingindo o retorno desejado na rede, antes de observar os números que validam e qualificam o retorno das páginas de relacionamento, é necessário fazer as perguntas certas. A primeira delas e a mais fundamental: qual é o seu objetivo?

Como em qualquer plano de negócio que se preze, é necessário ter clareza das metas que se pretende atingir com as atividades na Internet. O passo seguinte é entender que uma coisa é gerar o chamado buzz (barulho), outra bem diferente é ele ser revertido em favor dos seus negócios. Trocando em miúdos, quantidade não é sinônimo de qualidade. E é aí que o bom senso deve prevalecer. A dificuldade em mensurar o impacto nas redes sociais é tentar entender e quantificar o intangível: o sentimento das pessoas que estão do outro lado da tela.

Medir corretamente o “sucesso” nas mídias sociais pode se transformar em uma grande arma para o crescimento da empresa, tanto no mundo virtual quanto no real. A missão não é simples, mas o uso de algumas ferramentas gratuitas de medição, aliadas ao entendimento dos seus objetivos e metas de negócios podem ajudar a cumprir a tarefa.

Credibilidade
No caso de blogs corporativos, vale registrar o endereço em motores de busca especiais de mídia social para ver o resultado em um ranking para termos específicos. O Technorati, por exemplo, serve como ferramenta para monitorar a pontuação da página. Basicamente, ela mede o número de diferentes blogs que fizeram link para a página em um período de seis meses, a quantidade de fãs e a classificação do seu blog. Tenha em mente que é necessário combinar estes números com alguma pesquisa qualitativa, respondendo a perguntas como: Quais blogs estão ligados ao meu? Eles são os blogs que meu público-alvo lê e respeita?

Além do Technorati, ferramentas de busca verticais como Google Blog Search eFeedster, entre outras, acompanham a movimentação na web em tempo real a partir da indexação de conteúdos gerados pelos consumidores. Estes motores de busca muitas vezes permitem que você assine um feed dos seus resultados de pesquisa e colete os resultados diários, o que facilita a análise e avaliação do que está ou não funcionando na sua estratégia.

Dar para receber
Não valorize tanto os números, mas sim o perfil do público com o qual está se relacionando nas redes. Dados comportamentais são um verdadeiro tesouro para quem fornece produtos e/ou serviços. Ferramentas como o Delicious monitoram o número de links que levam ao seu blog, tags e notas. Através desses medidores é possível ver quantas pessoas marcaram o conteúdo, quando o fizeram, e os comentários que foram publicados. A partir dos resultados nos buscadores, é possível descobrir uma boa amostragem do que está sendo comentado sobre a sua empresa fora do seu próprio ambiente online.

Microblog como ferramenta competitiva
Para saber o que está sendo comentado no Twitter sobre a sua marca, produtos e outros temas corporativos de interesse vale conectar os termos de pesquisa no mecanismo de busca do Twitter e monitorar os resultados. Só assim você saberá o que está sendo mencionado sobre a empresa e se são comentários pertinentes ou não.

É tudo uma questão de sentimento
De nada vale a presença online da empresa, se o público-alvo não participa ativamente deste relacionamento. Um dos velhos padrões de medição do sucesso de um site eram os pageviews, mas isso é inadequado quando tratamos de mídias sociais. Nelas a palavra de ordem é avaliar como os usuários estão interagindo com as páginas da empresa. Veja quantas pessoas deixam rapidamente a página x, permanecem por um bom tempo navegando, registram seus comentários, indicam e fazem marcações para a página, blogam sobre a empresa e/ou retuitando seus assuntos, geram links para a empresa.

*Luiz Alberto Ferla, administrador e engenheiro pós-graduado em planejamento estratégico, é CEO Talk Interactive – de relacionamento digital

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_546083.shtml