Pesquisa revela as preferências profissionais da geração Y

Se puderem escolher uma empresa para trabalhar por segmento de atuação, universitários e estudantes de pós-graduação irão optar por uma instituição bancária ou financeira. Se for possível selecionar um departamento, a preferência fica com marketing e finanças. Já se for possível escolher a empresa preferida, Nestlé, Vale e Petrobras lideram o ranking, seguidas por Google e, empatados, Coca-Cola, Unilever e Johnson & Johnson. Os dados fazem parte da pesquisa Millennials 2010, desenvolvida pela consultoria MPCO, em parceria com a Projeto RH.

Realizado com 1.412 jovens de 21 a 29 anos de todo o país, o levantamento teve como objetivo identificar as preferências da nova geração e mostrar como o comportamento desses jovens vai influenciar o ambiente de trabalho das organizações. Entre os participantes, 29% eram alunos de cursos de Administração, 27% de Engenharia, 13% de Marketing, 7% de Direito e 6% de Economia. Composta por 77 perguntas, a pesquisa envolveu universidades de São Paulo (48%), Rio de Janeiro (23%), Belo Horizonte (12%), Porto Alegre (6%), Salvador (6%) e Curitiba (5%).

“A geração Y como um todo engloba nascidos entre 1979 e 1994. Como o estudo tem foco na carreira, o levantamento foi direcionado exclusivamente aos jovens universitários ou que fazem pós-graduação em universidades de primeira linha”, afirma Marcelo Pinheiro, diretor da consultoria MPCO.

A pesquisa foi dividida em quatro partes: expectativas e motivações em relação ao trabalho; o que os jovens valorizam nos modelos de gestão das organizações e em seus líderes; o que planejam fazer profissionalmente e pessoalmente nos próximos anos; e quais as organizações que mais os atraem.

“Os segmentos de Marketing e Financeiro sempre foram atrativos, enquanto Engenharia vem despontando como um mercado promissor. Mas o que chamou a atenção foi o setor de Tecnologia ter aparecido em 10º lugar na pesquisa”, diz Eliane. “Pensava-se também que a essa nova geração estava muito focada em qualidade de vida, mas a pesquisa mostrou que não é só isso. Os jovens estão buscando oportunidades de carreira e desafios na profissão. Eles querem ser valorizados e trabalhar em uma empresa que propicie desenvolvimento, que dê feedback”, acrescenta.

Já com relação à empresa empregadora, a nova geração busca, em primeiro lugar, oportunidades de desenvolvimento de carreira. A harmonia entre vida pessoal e profissional é a segunda característica mais buscada por esses profissionais, seguida pela oportunidade de realizar projetos e atividades desafiadoras. “Essa constatação mostra que eles estão preocupados com a carreira antes da vida pessoal”, explica a diretora.

A pesquisa ainda avaliou o que a nova geração espera com relação ao comportamento de seu supervisor direto. A grande maioria quer um gestor que se preocupe com o crescimento profissional da equipe. Outras características importantes, na visão dos jovens, são o respeito e a valorização aos funcionários e o “saber ouvir”.

“Esses resultados, como a preocupação com as oportunidades e com uma equipe de qualidade e um supervisor que seja um bom líder, provocam as organizações a repensarem seus modelos de gestão e a desenvolverem seus líderes para fazerem frente a essas novas demandas da força de trabalho, de forma a manterem-se atrativas e competitivas”, afirma Pinheiro.

Com relação às preocupações imediatas dos entrevistados, a grande maioria revelou ter interesse em investir em educação, seguido por poupar e economizar dinheiro e sustentar-se financeiramente. “As pessoas mais jovens sabem que é através da educação que elas chegarão onde querem. Isso é extremamente positivo para as organizações”, avalia Eliane.

Perfil dos jovens profissionais de geração do milênio:
5 anos e 4 meses – É a experiência profissional média
2 anos e 2 meses – Período médio de permanência nas empresas
3,6 empregos – É a quantidade de empresas diferentes pelas quais os jovens já passaram
44 horas semanais – É o tempo que esses profissionais trabalham por semana, com exceção dos estagiários

Fonte: http://www.abrhnacional.org.br/noticias/105-noticia-12.html

Áreas de trabalho promissoras em 2011

O ano de 2011 deverá ser mais promissor para setores ligados diretamente ao desenvolvimento do país, segundo especialistas em mercado de trabalho. O bom desempenho da economia brasileira aumenta a demanda por mão de obra qualificada para áreas como infraestrutura, energia, telecomunicações, tecnologia e óleo e gás. Além dos segmentos diretamente relacionados ao crescimento econômico, os especialistas lembram também a tendência de forte alta na área de bem estar social, o que envolve desde sustentabilidade e meio ambiente até saúde e estética.

ÁREAS PROMISSORAS PARA 2011

Área comercial e internet

“A área sofreu muito na crise econômica, já que muitas empresas cortaram os profissionais porque as vendas diminuíram”, diz Renato Grinberg, diretor da Trabalhando.com.br. De acordo com o especialista, com o crescimento econômico, as empresas voltam a precisar desses profissionais. Para Alexia Franco, líder da operação da Hays no Rio de Janeiro, empresa da área de recrutamento, o segmento de vendas pela internet deve se destacar pelo crescimento das operações. “São necessários profissionais que saibam atuar no desenvolvimento de parcerias de negócios na internet, com expertise na área”, afirma.

Tecnologia da Informação (TI) e comunicação

Os perfis dos profissionais do setor estão cada vez mais complexos e as empresas precisam de pessoal com qualificações e conhecimentos em plataformas específicas. Além disso, a previsão é que os investimentos em redes sociais continuem a crescer, o que demanda especialistas na área, segundo Selma Morandi, diretora do Grupo Foco, empresa do setor de recursos humanos. “Tudo o que se fala em termos de desenvolvimento impacta na área de tecnologia”, lembra Alexia Franco, líder da operação da Hays. Para o diretor de graduação do Centro Universitário Senac, Eduardo Ehlers, a área de TI cada vez mais se aproxima da comunicação. “Há um crescimento no setor de produção multimídia como um todo”, afirma. Ele destaca, ainda, o segmento de jogos digitais.

Telecomunicações

O setor de telecomunicações necessita cada vez mais de especialistas em tecnologias como transferências de dados, 3G e Rede IP, cabos, entre outras, diz Alexia Franco, da Hays. Quanto mais cresce o número de usuários de celulares, por exemplo, aumenta a demanda nas redes de telecomunicações e de telefonia celular. “É preciso de profissionais como engenheiros e analistas de telecomunicações para a elaboração de projetos e até mesmo monitoramento e atuação nessas redes”, aponta o consultor da Alliance Coaching, Silvio Celestino.

Varejo e consumo

O crescimento econômico estimula a contratação de profissionais em diversas áreas do varejo, como alimentos, bebidas, cosméticos, roupas e supermercados, entre outros. A demanda é por trabalhadores de vários níveis, desde iniciantes a diretores, diz Selma Morandi, diretora do Grupo Foco. “O setor não caiu durante a crise, mas há uma nova demanda em função do aumento do nível da renda”, diz Alexia Franco, líder da operação da Hays. O crescimento no setor gera, ainda, investimentos em campanhas de publicidade e até em novos empreendimentos

Sustentabilidade, meio ambiente e saúde

Para Selma Morandi, diretora do Grupo Foco, as empresas devem investir cada vez mais em profissionais voltados às áreas ambiental e de sustentabilidade. Nesse caso, a necessidade é por profissionais que acompanham e tenham experiência e especializações no setor. Para o diretor de graduação do Centro Universitário Senac, Eduardo Ehlers, há uma crescente busca pelo bem-estar individual e coletivo. “Cada vez se fala mais sobre ambiente e vida saudável”, disse. Ehlers prevê crescimento também em áreas como estética, turismo e hospitalidade, relacionadas ao bem-estar.

Energia

Eventos como a Copa de 2014 e as Olimpíadas de 2016, além de empresas de fora que pretendem investir no Brasil, demandam profissionais do setor de energia, destaca Selma Morandi, diretora do Grupo Foco. Mas é difícil preencher as vagas. “Falta qualificação nessa área. Os engenheiros ou migraram de área ou foram para o exterior”, diz ela. Alexia Franco, líder da operação da Hays no Rio de Janeiro, lembra, ainda, que o crescimento do pais depende do setor da energia, o que torna o setor permanentemente promissor.

Construção civil

O setor também deverá se beneficiar com a Copa de 2014 e as Olimpíadas de 2016, diz Selma Morandi, diretora do Grupo Foco. Além de programas como o “Minha Casa, Minha Vida”, do governo federal, e o crescimento do setor imobiliário no país aumentam a procura por profissionais especializados. “Falta desde mão de obra básica até analistas financeiros voltados à área da construção”, diz o consultor da Alliance Coaching, Silvio Celestino. De acordo com o especialista, todos os setores que estão em volta sentem o reflexo, como materiais de construção, imobiliárias e design de interiores.

Óleo e gás

Descobertas de reservas de petróleo no país aquecem o setor e atraem investimentos, diz Alexia Franco, líder da operação da Hays no Rio de Janeiro. “Há empresas que antes tinham apenas representações e agora já querem ter as próprias estruturas no Brasil”, diz. Além disso, o setor de extração de minérios também está aquecido, diz Selma Morandi, do Grupo Foco

Infraestrutura e transporte

Assim como nos setores da energia e da construção civil, eventos como a Copa de 2014 e as Olimpíadas de 2016 também demandam profissionais voltados para infraestrutura. “Até mesmo a área de shoppings centers e estruturas comerciais precisam de especialistas”, afirma Alexia Franco, líder da operação da Hays. O consultor da Alliance Coaching, Silvio Celestino, lembra que o setor de transporte aéreo também deverá se beneficiar.

Setor farmacêutico

De acordo com Alexia Franco, da Hays, laboratórios do exterior buscam trazer investimentos para o Brasil, o que demanda profissionais técnicos e com atuação científica. Segundo ela, a pesquisa e o desenvolvimento, que sempre foram feitos lá fora, pode passam a acontecer no país.

Setor contábil, fiscal e financeiro

Por conta do aquecimento da economia, a demanda por profissionais nas áreas contábil, fiscal e financeira é crescente, diz Renato Grinberg, diretor da Trabalhando.com.br. O setor de fundos de investimentos também está em crescimento, aponta Alexia Franco, da Hays. “Há muitos investidores estrangeiros querendo aplicar em fundos de investimentos no Brasil em função do alto retorno”, afirma. Para o consultor da Alliance Coaching, Silvio Celestino, a demanda por profissionais da área de investimentos será ainda maior se a taxa de juros brasileira continuar a cair. “Passa a ficar desinteressante aplicar na poupança e cresce a demanda por analistas financeiros.”

Recursos humanos

O aquecimento do mercado de trabalho faz com que as empresas busquem profissionais de recursos humanos qualificados para atuar em áreas como as de desenvolvimento, capacitação, treinamento, gestão e retenção. “Durante a crise, o profissional de RH ficou um pouco esquecido”, diz Alexia Franco, da Hays. Para o consultor da Alliance Coaching, Silvio Celestino, há demanda também por profissionais que saibam treinar líderes com origem técnica. “Quando você tem um líder que não foi preparado, ele pode provocar situações constrangedoras com o profissional.”

Seguros e segurança

Algumas áreas são favorecidas por disfuncionalidades do Brasil, lembra o consultor da Alliance Coaching, Silvio Celestino, que cita o setor de segurança como em crescimento. Ele lembra, ainda, que o bom desempenho da economia e o aumento da renda fazem com que uma nova camada da população tenha acesso a bens que antes não tinha, como automóveis, exigindo das empresas de seguros adequação para esse público

fonte: G1 (globo)

Montadoras dos EUA podem parar produção

A indústria automotiva dos EUA deverá enfrentar interrupções inesperadas e esporádicas de produção por vários meses por causa da escassez de oferta de chips e outras peças (que já eram insuficientes antes do terremoto e do tsunami que atingiram o Japão no dia 11 de março), afirmou o Wall Street Journal, citando analistas.

As ofertas apertadas de microchips e outros componentes eletrônicos, sensores, e peças de borracha e metal forjado já tinham levado as montadoras a reduzirem ou mesmo interromperem temporariamente as linhas de produção antes do terremoto.

“Você vai ver um número um pouco maior de fábricas paradas, mas não acho que isso vai ser disseminado”, disse Craig Fitzgerald, um analista da consultoria Plante & Moran LLP. Segundo ele, as interrupções serão esporádicas e intermitentes.

As paralisações das fábricas e a escassez de oferta não deverão afetar o volume de produção global, mas poderia prejudicar as margens de lucro das montadoras e fornecedores, disse Fitzgerald.

O colapso das vendas de automóveis em 2008 e 2009 devastou a indústria de peças, fazendo com que centenas de pequenas empresas fechassem e forçando cortes profundos da capacidade de produção e dos empregos em grandes fornecedores.

À medida que as vendas de automóveis começaram a se recuperar, alguns fabricantes de autopeças têm encontrado dificuldades para obter o crédito bancário necessário para produzir novas peças e, no caso dos microchips que podem ser usados em outras indústrias, os fabricantes transferiram sua produção para outros clientes.

O terremoto no Japão só torna ainda mais difícil o acesso a algumas dessas peças, ressaltou Fitzgerald.

A Ford tem enfrentado dificuldades na sua base de fornecimento de peças forjadas e chips eletrônicos por meses, disse o porta-voz da empresa, Todd Nissen. A falta de peças de motores provocou duas suspensões temporárias das operações de produção da picape Ford F-150 desde dezembro.

A Chrysler também parou a produção na sua fábrica de minivans em Windsor, Ontário, por uma semana no início deste ano devido a uma escassez de peças eletrônicas. A montadora não prevê, contudo, paralisações adicionais.

A General Motors interrompeu a produção na sua fábrica de Shreveport, Louisiana, que produz caminhões pequenos, num esforço para garantir que haja peças suficientes para outras linhas de veículos.

“Você tem que esperar que ocorrerá um aumento, intermitente e imprevisto das paralisações da produção”, disse Lars Luedeman, diretor dos Serviços de Consultoria Automotiva da Grant Thornton LLP. As interrupções provavelmente começarão nas próximas semanas.

Segundo Luedeman, a indústria automotiva não é prioridade para os produtores de microchips e as demandas das empresas de produtos eletrônicos provavelmente serão atendidas em primeiro lugar, se houver uma escolha. As informações são da Dow Jones.

 

Fonte:http://www.automotivebusiness.com.br/noticia/9780/Montadoras%20dos%20EUA%20podem%20parar%20produ%C3%A7%C3%A3o

Alckmin lança pedra fundamental de fábrica em Piracicaba

Com investimento previsto de US$ 600 mi no empreendimento, montadora da Hyundai deverá gerar cerca de 1,5 mil empregos diretos

(Atualizado às 13h45)

O governador Geraldo Alckmin lançou nesta sexta-feira, 25, a pedra fundamental da futura fábrica de veículos da Hyundai, em Piracicaba. Com investimento previsto de US$ 600 milhões na construção do empreendimento, a montadora coreana pretende fabricar cerca de 150 mil veículos por ano na nova planta, que deverá entrar em operação a partir do 2° semestre de 2012. No total, serão gerados aproximadamente 1,5 mil empregos diretos.

A cerimônia de lançamento da pedra fundamental contou com as presenças do vice-chairman da Hyundai Motor Company, Shin Jong Un, e do Cônsul Geral da República da Coreia em São Paulo, Park Sang Shik, além do vice-governador e secretário de Desenvolvimento Econômico, Ciência e Tecnologia, Guilherme Afif Domingos, do prefeito de Piracicaba, Barjas Negri, do presidente da Agência Paulista de Promoção de Investimentos e Competitividade – Investe Sã o Paulo, Luciano Almeida, e do ex-governador Alberto Goldman, que será homenageado com uma placa de agradecimento pelo empenho na viabilização do projeto.

 

A instalação no Estado de São Paulo da primeira fábrica da Hyundai na América Latina é resultado da união de esforços entre a Investe São Paulo, agência do governo paulista responsável pela atração de investimentos para o Estado, vinculada à Secretaria de Desenvolvimento Econômico, Ciência e Tecnologia, e a prefeitura de Piracicaba. A empresa terá desoneração de ICMS na aquisição de bens de capital, por meio do programa Pró-Veículo.

 

“O Governo do Estado cumpriu todos os seus compromissos, com estímulo através do Pró-Veículo. As obras do parque automotivo com a prefeitura, o parque tecnológico que deve estar sendo inaugurado em 60, 90 dias. Em abril, o contorno de Piracicaba, que é uma obra logística importante para as indústrias e para a região. As Etecs, a Fatec também aqui instalada. Então é uma grande conquista para São Paulo”, disse Alckmin.

A unidade fabril ficará localizada no distrito industrial Uninorte, no bairro Santa Rosa, em uma área de 1,3 milhão de ㎡, próximo às obras do prédio da incubadora de empresas do Parque Tecnológico de Piracicaba, que será voltado às áreas de pesquisa e desenvolvimento em biocombustíveis, tecnologias de conversão de biomassa e resíduos agroindustriais, energias renováveis e química fina. Além do Parque, a empresa coreana estará próxima da Fatec (Faculdade de Tecnologia) e da Etec (Escola TÍ cnica), que já contam com cursos nas áreas de automação industrial e de produção industrial.

Além da instalação da nova fábrica, outros nove fornecedores internacionais estão se instalando no município (Mobis, Dymos, Glovis, Hysco, Ms Autotech, Hwashin, Doowon, Hanil E-Hwa, Th-Net). Ao todo, os investimentos das nove empresas somam US$ 200 milhões, com estimativa de gerar cerca de 2 mil empregos. A Hyundai pretende fabricar em Piracicaba modelos compactos.

Pró-Veículo

O Programa Estadual de Incentivo ao Investimento pelo Fabricante de Veículo Automotor (Pró-Veículo) permite a utilização de créditos de ICMS em investimentos para modernização, ampliação de planta industrial, construção de novas fábricas e desenvolvimento de novos produtos. O programa também permite a concessão, caso a empresa não possua crédito acumulado ou saldo credor de ICMS, mediante regime especial, de suspensão ou diferi mento do imposto devido na importação ou na aquisição interna de máquinas e equipamentos destinados ao ativo imobilizado, de forma a desonerar os investimentos em bens de capital. O Pró-Veículo pode ser utilizado por fabricantes de máquinas, equipamentos e veículos automotores, detentores de crédito acumulado apropriado de valor igual ou superior a R$ 5 milhões, cujo investimento seja igual ou superior a R$ 30 milhões.

Investe São Paulo

Criada em 2009, a Investe São Paulo – Agência Paulista de Promoção de Investimentos e Competitividade é a porta de entrada das empresas que pretendem se instalar no Estado e também estimula a expansão de empreendimentos que já estão em São Paulo. A agência fornece gratuitamente informações estratégicas, ajuda os investidores a encontrar os melhores locais para o seu empreendimento e facilita o contato com órgãos públicos e privados. Esse trabalho é feito com o objetivo de p romover a competitividade da economia, a geração de emprego e renda e a inovação tecnológica no Estado de São Paulo.

A agência possui neste momento 75 projetos em carteira, que contabilizam um potencial de investimento de R$ 16,7 bilhões, com capacidade de gerar cerca de 65 mil empregos diretos e 218 mil empregos indiretos. Em 2010 a Investe SP captou cinco grandes empresas para o Estado que investirão R$ 1,7 bilhão na construção de suas fábricas, empregando mais de 9,4 mil trabalhadores.

Coreanos iniciam 2ª onda de investimentos no Brasil

Agência Estado

O anúncio, na sexta-feira, da instalação em São Paulo da primeira fábrica do conglomerado Doosan, que vai aplicar R$ 100 milhões na produção de máquinas escavadeiras, é mais uma indicação da nova onda de investimentos coreanos no Brasil, a mais forte desde os anos 90, quando chegaram as fabricantes de eletroeletrônicos LG e Samsung.

No ano passado, o País recebeu US$ 1 bilhão em investimentos produtivos de empresas da Coreia, um aumento de 688% em relação a 2009, quando somou R$ 132 milhões. A Kotra, divisão comercial do Consulado da Coreia em São Paulo, calcula que o País abriga 70 empresas coreanas, muitas delas inauguradas no ano passado, e que mais 100 estudam ou já negociam instalações locais.

O professor de relações internacionais da Universidade Hankuk, de Seul, Hee Moon Jo, diz que “a estabilidade política e o desempenho econômico crescente do Brasil, além de seu grande mercado interno” tem atraído empresas da Coreia a instalarem bases de produção para abastecer também a América do Sul. Uma característica dos grandes empreendimentos é atrair os fornecedores mais próximos. No rastro da Doosan, a também coreana Dabo Precision confirmou fábrica em Americana, ao lado da cliente, para fornecer maquinário de injeção plástica.

A Hyundai, maior montadora de veículos na Coreia e quinta no mundo, já garantiu ao seu redor sete empresas coreanas de autopeças no terreno em Piracicaba, SP, onde constrói fábrica para produzir inicialmente 150 mil automóveis por ano, projeto de US$ 600 milhões com previsão de gerar 1.500 empregos.

A Myoung Shin (carrocerias), a Hwashim (para-choques, peças para porta e barra de direção), a Hanil (sistemas interiores), a Doowon (ar condicionado), a THN (chicotes e outros itens), a Mobis (partes interiores) e a Dymos (bancos) vão investir juntas cerca de US$ 250 milhões e abrir 1.100 vagas. Soma-se ao grupo que ficará ao redor da fábrica a francesa Faurecia, que já tem fábrica em Limeira, mas instalará linha de montagem de sistemas de escapamento em Piracicaba. Na vizinha Rio das Pedras está em obras a unidade da Samsong que fará cintos de segurança. As informações são do jornal O Estado de S. Paulo.

Fonte: http://www.automotivebusiness.com.br/noticia_det.aspx?id_noticia=9382

Emprego no setor automotivo é o maior em 20 anos

Silvana Mautone, da Agência Estado

O setor automotivo encerrou o mês de janeiro com 137.291 empregados, número inferior apenas ao de dezembro de 1990, quando eram 138.374 funcionários, segundo informou nesta segunda-feira, 7, a Associação Nacional dos Fabricantes de Veículos Automotores (Anfavea). Em relação a dezembro, houve um crescimento de 0,9% e, naa comparação com janeiro de 2010, houve alta de 8,8% no contingente de empregados.

O segmento de máquinas agrícolas teve alta de 1,2% no número de empregados na comparação com dezembro e registrou 18.692 funcionários. Na comparação com janeiro de 2010, a alta é de 18,5%.

A área de autoveículos registrou um crescimento de 0,8% no contingente de empregados em janeiro sobre dezembro, com 118.599 trabalhadores. Na comparação com janeiro de 2010, a alta é de 7,4%.

Fonte: http://www.automotivebusiness.com.br/noticia_det.aspx?id_noticia=9318

Cresce o uso de benefícios de longo prazo como estratégia para reter talentos

por Julio Caldeira

 

A pesquisa Práticas de Remuneração Total no Brasil 2010, realizada pela consultoria Mercer – num universo de mais de um milhão de profissionais, atuantes de doze setores da economia e em seis patamares hierárquicos – constatou, por um lado, o que o mercado já tinha sentido: a crise segurou salários no mundo todo. “Como a maioria das empresas pesquisadas é multinacional e tem sede nos Estados Unidos, onde a crise mais impactou, os salários foram segurados”, analisa a consultora da Mercer Andrea Sotnik. “E no caso do salário de executivos, que não entram em acordos coletivos, [o fato ocorreu] globalmente.”

 

Por outro lado, o estudo mostrou que as organizações já entenderam que é preciso reter seus talentos em época de escassez de mão de obra qualificada. É o que mostra o aumento no chamado incentivo de longo prazo – benefício concedido a executivos. “As empresas estão preocupadas em aumentarem o desenho de longo prazo, aumentar o potencial de ganho do executivo, para retê-lo”, explica Andrea. “Elas estão aumentando esse percentual de um ano para o outro, ou seja, quanto mais o executivo fica na empresa maior é o potencial de ganho dele. E essa é uma estratégia de atração e retenção.”

 

A tendência é que as empresas oferecerem mais de um tipo de plano de incentivo de longo prazo. Entre os mais comuns aparecerem os restricted shares, com 55% e os stock options, com 52%. Por meio de ambos, os profissionais se tornam acionistas da empresa. No entanto – e é aí que entra a estratégia de retenção – os funcionários precisam esperar alguns anos para levar as compensações das ações, e se deixarem a organização perdem o direito.

No caso das empresas que participaram da pesquisa pela segunda vez foi possível ainda medir a evolução desses incentivos em salários, e de acordo com os cargos. No alto escalão, os números mudaram pouco: para os presidentes de companhias, a faixa passou de 12, 2 salários (em benefícios), em 2009, para 12,7 neste ano; e, para os diretores, de 5,1 para 6,1 salários.

 

Porém, é analisando os cargos da gerência que fica possível verificar como a estratégia promete se alastrar nas organizações. Em 2010, segundo a pesquisa, os gerentes seniores devem receber 4,8 salários em benefícios, praticamente o dobro do que receberam em 2009, 2,5 salários. Entre os gerentes abaixo dos seniores observa-se o mesmo: de dois salários em 2009 para possíveis 3,9 em 2010.

 

Os mais bem remunerados

 

O estudo incluiu de profissionais das áreas operacionais das empresas até a presidência, passando por supervisores, coordenadores e especialistas, gerentes, gerentes seniores e diretores. Já os setores pesquisados foram bens de consumo, autopeças e automotivo, químico, telecomunicações, produtos eletroeletrônicos, farmacêuticos e similares, maquinário, mineração e metalurgia, construção, agrobusiness, transporte e armazenagem, e alta tecnologia.

 

Ao contrário do que se poderia imaginar, os maiores aumentos de salário não ocorreram entre os executivos de áreas ligadas à tecnologia da informação – como a telecomunicações ou a própria alta tecnologia. De acordo com pesquisa da consultoria, presidentes, diretores e gerentes seniores da indústria da construção são os mais bem remunerados: em média, R$ 34.237 por mês.

 

Fonte: http://www.canalrh.com.br/Mundos/beneficios_artigo.asp?o={46C6AF07-62E2-447B-90AE-86403583392E}

O que pensa e como age um RH brasileiro no Exterior?

Para muitos profissionais conquistar um espaço no mercado nacional não é suficiente. É preciso ir além das fronteiras do país e galgar desafios no exterior. Mas, o que pensa um profissional que atua na área de Gestão de Pessoas, que deixou o Brasil e hoje se encontra nos Estados Unidos, por exemplo? Há realmente diferenças significativas em ser um RH aqui ou “lá fora?”. Para responder essas e outras dúvidas que podem pairar na mente de muitos que tentam uma carreira internacional, o RH.com.br conversou com Rubens Pessanha, que desde 2007 encontra-se no Estados Unidos e está concluindo um o curso de PhD em Human and Organizational Learning e atua com Global Market Intelligence no HR Certification Institute (HRCI) – uma empresa afiliada da SHRM e considerada maior associação de RH do mundo com 250 mil membros.
“Os profissionais de Recursos Humanos tendem a ter características similares não importa onde estejam, em que país atuem”, afirma Pessanha, ao ser questionado sobre as semelhanças existentes entre os profissionais brasileiros e norte-americanos que atuam em Gestão de Pessoas. Essa entrevista é um ótimo momento para aqueles que têm em mente deixar o Brasil e enfrentar mudanças significativas tanto na vida profissional quanto pessoal.
RH.com.br – O ano de 2010 deixou registrados fatos relevantes para o mercado. Em sua opinião, o que mais marcou a área de Recursos Humanos?
Rubens Pessanha - O ano de 2010 foi marcado pelo início da recuperação econômica e pela reforma da saúde nos Estados Unidos. Neste contexto, o profissional que atua em Recursos Humanos precisou comunicar melhor, inovar e focar ainda mais suas ações para fazer muito mais com muito menos. Outros fatos que considero importantes e que devem continuar no decorrer de 2011 são: o crescente papel das redes sociais; a preocupação com prevenção em saúde e o foco em diversidade; a ênfase no desenvolvimento de uma mentalidade global e do pensamento estratégico; a contínua preocupação com trabalho em equipe e a inovação; a retomada do foco em retenção de talentos e, principalmente, o engajamento dos profissionais; bem como a importância dos virtuais workplaces como, por exemplo, o teletrabalho.

RH - Esses fatos foram percebidos apenas nos Estados Unidos?
Rubens Pessanha - A realidade nos Estados Unidos é bem diferente da vivenciada no Brasil. Enquanto aqui o desemprego atinge quase 10%, no Brasil fala-se de apagão de talentos. Um cenário de apagão é ótimo para testar a real eficácia dos sistemas de Recursos Humanos. Creio que há muito para se aprender com as experiências do Brasil e dos Estados Unidos. No Brasil, trabalhar em um cenário de apagão parece ser algo novo, enquanto gerenciar crises tornou-se algo mais cotidiano. Por outro lado, nos Estados Unidos, o profissional de RH sempre foi acostumado a gerir pessoas em um cenário de baixo desemprego e precisa agora se adaptar a gerenciar crises.

RH - Esse contexto, evidenciado no ano passado tende a permanecer ou foi passageiro?
Rubens Pessanha - O contexto deve permanecer. Não creio em mudanças acentuadas demais no decorrer de 2011.

RH - O número de empresas e de profissionais brasileiros que procuram o mercado norte-americano para trocar ou assimilar novas ferramentas em RH é uma prática comum?
Rubens Pessanha - Infelizmente não. Por exemplo, observo que o brasileiro ainda não é uma figura presente aos maiores congressos internacionais, como o realizado pela SHRM (Society for Human Resource Management), a maior associação de RH do mundo. Mais ainda, são pouquíssimos os brasileiros certificados em RH pelo HR Certification Institute – maior órgão certificador de RH no mundo. O profissional de RH no Brasil precisa investir em idiomas. Ser fluente em inglês não é fácil. Não basta fazer apenas um curso. O americano julga competência pelo domínio do idioma e isso faz parte do que chamo de excelência operacional.

RH – Existem características similares dos profissionais de RH do Brasil em relação aos que atuam nos Estados Unidos?
Rubens Pessanha - Os profissionais de Recursos Humanos tendem a ter características similares não importa onde estejam, em que país atuem. A função da área de RH parece ter uma cultura própria que transcende as diferenças culturais.

RH - O mercado internacional está atento aos talentos que surgem no Brasil, inclusive para aqueles que se dedicam à Gestão de Pessoas?
Rubens Pessanha - Infelizmente, a verdade é que os Estados Unidos não olham tanto para o Brasil como gostaríamos. A Índia e a China são sim os focos principais. Apesar de existirem profissionais de RH brasileiros que estão fazendo carreiras de sucesso nos Estados Unidos, isso ainda é muito pontual.

RH – Desde 2007, o senhor está nos Estados Unidos. A transição do Brasil para o Exterior foi tão difícil quanto o esperado?
Rubens Pessanha - Qualquer transição sempre é difícil e sempre gera muito aprendizado. Felizmente esta não foi minha primeira transição e estava preparado para enfrentar os desafios que iriam surgir. O principal é manter a cabeça aberta, trabalhar muito e ter uma atitude positiva. Quando vim para cá, só tinha um orçamento para ficar três meses. Já estou aqui há quase três anos. Acredito que experimentar mudança é a melhor forma de aprender sobre gestão de mudança.

RH - Que recursos o senhor utilizou para se adaptar a realidades tão diferentes, inclusive culturais?
Rubens Pessanha - Digamos que posso resumir em paciência e humildade. Outro recurso que usei foi o trabalho voluntário.

RH - Para os que desejam investir em uma carreira internacional, o que o senhor diria?
Rubens Pessanha - Diria que é imprescindível o investimento em idiomas, certificações internacionais e networking. Não tenha medo de experimentar e errar. É melhor se arrepender de ter tentado do que se arrepender de não ter tentado algo que deseja para sua vida. Contudo, seja realista e se lembre que uma carreira internacional requer sacrifícios.

 

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Carreira/Entrevista/6972/o-que-pensa-e-como-age-um-rh-brasileiro-no-exterior.html

Um quarto das empresas brasileiras já faz recrutamento pela internet

Uma em cada quatro empresas brasileiras recorre à internet a fim de encontrar profissionais para completar seus quadros, o que põe o Brasil na posição dos países mais ativos no quesito recrutamento online, segundo a consultoria Robert Half, especializada em Recursos Humanos, e também no de mais rápido na conclusão de processos seletivos. Não é para menos. Hoje, 54% da população acima de 12 anos têm acesso à rede e o País é o quinto mais conectado em todo o mundo, segundo pesquisa realizada pela agência de publicidade F/Nazca.

 

Os sites democratizam as oportunidades ao disponibilizá-las para um número maior de profissionais e ajudam as empresas a ter acesso a candidatos qualificados em uma maior escala e, hoje, se firmaram como peças fundamentais nos processos de contratação. “A agilidade no processo, a facilidade de acesso ao candidato, a redução de custos e o crescimento da população jovem no mercado de trabalho são alguns dos fatores que explicam o crescimento do recrutamento online no Brasil”, explica Gláucia Telles Benvegnú, diretora da Benvegnú Recursos Humanos.

 

O aquecimento da economia nos últimos anos, que impulsionou a atuação das multinacionais no Brasil, também ajudou a trazer o conceito, comum nos países desenvolvidos há mais tempo, e deu um gás extra à movimentação do pessoal de recursos humanos em direção ao meio eletrônico, segundo Andreza Santana, gerente de Marketing do Monster Brasil, subsidiária do Monster Worldwide. A empresa desembarcou no Brasil no segundo semestre de 2010 de olho na promessa de bons negócios que os últimos e constantes recordes na geração de empregos vêm anunciando. “As pessoas estão conectadas e a internet permite que as vagas cheguem às pessoas, que haja uma democratização das oportunidades de emprego.”

 

Gláucia reconhece a eficácia do meio, mas também indica que é preciso ter cautela na hora de escolher um novo funcionário. “Todo processo seletivo deve contemplar diversas fontes de pesquisa. Sendo assim, os sites de recrutamento enriquecem a busca, mas não devem ser considerados como a única ferramenta. Em geral, consegue-se volume de informações que deverão ser triadas”, explica. A especialista indica que, para quem procura emprego, vale o mesmo raciocínio: divulgar o currículo em sites de recrutamento é válido, sem, no entanto, deixar de lado o bom e velho networking.

 

Procura certa

 

Para o processo dar certo, segundo Gláucia, o importante é ter o perfil da vaga traçado de forma clara e objetiva para que sejam atraídos e selecionados os candidatos certos. E aí entra uma vantagem dos sites: ferramentas que permitem uma triagem dos candidatos antes que o recrutador tenha de lidar com uma infinidade de currículos. “A maioria dos sites de recrutamento já oferece um filtro, o que facilita o trabalho do RH. Se o processo evoluir além da etapa do envio do currículo, devem-se identificar as qualificações importantes para o perfil do cargo que devem ser avaliadas”, diz a consultora.

 

Andreza explica que o papel do site vai além de ser um banco de dados de vagas: em tempos de escassez de profissionais qualificados e empresas com dificuldades em preencher vagas, o Monster tem como clientes as empresas, não os profissionais – frequentemente, é o candidato quem paga para cadastrar seu currículo e ter acesso às oportunidades. E, para torná-las atrativas aos cobiçados novos talentos, o site é contratado para fazer todo um trabalho de marketing para atrair profissionais adequados para cada empresa. “Conseguimos atrair mesmo candidatos que não estão procurando emprego e apresentamos a oportunidade certa. Nossa tecnologia tem a inteligência para atribuir a compatibilidade entre o candidato e a vaga para fazermos o recrutamento perfeito”, diz a gerente. “Para os recrutadores, só o volume não interessa. O que interessa é receber os currículos certos”.

 

Nem só de sites específicos para a busca de emprego vive o recrutamento pela internet. Campeão de participação nos sites de relacionamento, como o agora um pouco esquecido Orkut e o badalado Facebook, os brasileiros aproveitam a agilidade das redes sociais para procurar vagas e profissionais. Foi o caso da empresa GVT, operadora de telefonia e banda larga que, no ano passado, adotou os canais de relacionamento online para preencher 500 vagas e, este ano, promete repetir a iniciativa a fim de encontrar o candidato ideal para outros mil postos de trabalho nas Regiões Sul, Sudeste Centro Oeste e Nordeste do Brasil. Para se comunicar com os candidatos, a GVT criou o hotsite www.trabalhenagvt.com.br. O profissional que entra na página encontra caminhos para indicá-la via Facebook, Orkut, Twitter e Linkedin.

 

E o QI?

 

Ninguém pense, no entanto, que a indicação é coisa do passado para quem quer encontrar um emprego ou um profissional. “Para o recrutador, o mais importante é realizar uma avaliação criteriosa, considerando o perfil técnico e comportamental esperado do profissional, independentemente da fonte ser indicação ou internet”, explica Gláucia. Mas a indicação, segundo ela, tem lá seu peso na balança. “Teoricamente, quem indica já conhece o perfil e o caráter do candidato, bem como a cultura organizacional da empresa, além das características do cargo e do superior imediato, o que facilita a coincidência de interesses entre o candidato e a vaga”, diz ela, ressaltando, no entanto, que o processo seletivo tem de ser cuidadoso mesmo nesses casos, conduzido dentro de critérios claros para não levar a avaliações subjetivas e equivocadas.

 

No momento atual da busca por profissionais, contudo, a indicação dá sinais de estar deixando de ser um bom negócio. “Embora sempre vá existir, a indicação nem sempre é suficiente para suprir a demanda, especialmente no cenário que temos no momento, com a Copa e a Olimpíada è vista e impulsionando ainda mais as contratações em diversas áreas”, diz Andreza.

 

Fonte:http://www.canalrh.com.br/Mundos/recrutamento_artigo.asp?ace_news={E086D76C-F40A-499B-90AC-8236923FDE37}&o={57D08E8F-7C12-4BC3-8426-55653399B617}&sp=B5D5.xFDC:3K:Q.N3pQ.N3@TUG:.HyN@J?9

Como mensurar a imagem da sua empresa nas redes sociais?

por Luiz Alberto Ferla*

Blog, Orkut, Youtube, Facebook, Twitter, LinkedIn são palavras que compõem o universo das mídias sociais e já fazem parte da vida de todos nós. Essas ferramentas oferecem a seus usuários a possibilidade de se conectar com amigos, firmar contatos profissionais e, por que não, aproximar totais desconhecidos para compartilhar informações, trocar experiências e descobrir afinidades. No entanto, muitos empresários ainda têm dúvidas quando o assunto é a relevância dessas redes de relacionamento como meio de comunicação para os negócios e neste ponto as certezas cedem espaço para interrogações. Afinal, como medir a imagem de uma empresa nas redes sociais?

Não foi criada ainda uma fórmula mágica ou selo de garantia que comprove a eficácia de uma iniciativa ou outra nas mídias sociais. Para obter respostas e saber se a sua empresa está atingindo o retorno desejado na rede, antes de observar os números que validam e qualificam o retorno das páginas de relacionamento, é necessário fazer as perguntas certas. A primeira delas e a mais fundamental: qual é o seu objetivo?

Como em qualquer plano de negócio que se preze, é necessário ter clareza das metas que se pretende atingir com as atividades na Internet. O passo seguinte é entender que uma coisa é gerar o chamado buzz (barulho), outra bem diferente é ele ser revertido em favor dos seus negócios. Trocando em miúdos, quantidade não é sinônimo de qualidade. E é aí que o bom senso deve prevalecer. A dificuldade em mensurar o impacto nas redes sociais é tentar entender e quantificar o intangível: o sentimento das pessoas que estão do outro lado da tela.

Medir corretamente o “sucesso” nas mídias sociais pode se transformar em uma grande arma para o crescimento da empresa, tanto no mundo virtual quanto no real. A missão não é simples, mas o uso de algumas ferramentas gratuitas de medição, aliadas ao entendimento dos seus objetivos e metas de negócios podem ajudar a cumprir a tarefa.

Credibilidade
No caso de blogs corporativos, vale registrar o endereço em motores de busca especiais de mídia social para ver o resultado em um ranking para termos específicos. O Technorati, por exemplo, serve como ferramenta para monitorar a pontuação da página. Basicamente, ela mede o número de diferentes blogs que fizeram link para a página em um período de seis meses, a quantidade de fãs e a classificação do seu blog. Tenha em mente que é necessário combinar estes números com alguma pesquisa qualitativa, respondendo a perguntas como: Quais blogs estão ligados ao meu? Eles são os blogs que meu público-alvo lê e respeita?

Além do Technorati, ferramentas de busca verticais como Google Blog Search eFeedster, entre outras, acompanham a movimentação na web em tempo real a partir da indexação de conteúdos gerados pelos consumidores. Estes motores de busca muitas vezes permitem que você assine um feed dos seus resultados de pesquisa e colete os resultados diários, o que facilita a análise e avaliação do que está ou não funcionando na sua estratégia.

Dar para receber
Não valorize tanto os números, mas sim o perfil do público com o qual está se relacionando nas redes. Dados comportamentais são um verdadeiro tesouro para quem fornece produtos e/ou serviços. Ferramentas como o Delicious monitoram o número de links que levam ao seu blog, tags e notas. Através desses medidores é possível ver quantas pessoas marcaram o conteúdo, quando o fizeram, e os comentários que foram publicados. A partir dos resultados nos buscadores, é possível descobrir uma boa amostragem do que está sendo comentado sobre a sua empresa fora do seu próprio ambiente online.

Microblog como ferramenta competitiva
Para saber o que está sendo comentado no Twitter sobre a sua marca, produtos e outros temas corporativos de interesse vale conectar os termos de pesquisa no mecanismo de busca do Twitter e monitorar os resultados. Só assim você saberá o que está sendo mencionado sobre a empresa e se são comentários pertinentes ou não.

É tudo uma questão de sentimento
De nada vale a presença online da empresa, se o público-alvo não participa ativamente deste relacionamento. Um dos velhos padrões de medição do sucesso de um site eram os pageviews, mas isso é inadequado quando tratamos de mídias sociais. Nelas a palavra de ordem é avaliar como os usuários estão interagindo com as páginas da empresa. Veja quantas pessoas deixam rapidamente a página x, permanecem por um bom tempo navegando, registram seus comentários, indicam e fazem marcações para a página, blogam sobre a empresa e/ou retuitando seus assuntos, geram links para a empresa.

*Luiz Alberto Ferla, administrador e engenheiro pós-graduado em planejamento estratégico, é CEO Talk Interactive – de relacionamento digital

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_546083.shtml