Um quarto das empresas brasileiras já faz recrutamento pela internet

Uma em cada quatro empresas brasileiras recorre à internet a fim de encontrar profissionais para completar seus quadros, o que põe o Brasil na posição dos países mais ativos no quesito recrutamento online, segundo a consultoria Robert Half, especializada em Recursos Humanos, e também no de mais rápido na conclusão de processos seletivos. Não é para menos. Hoje, 54% da população acima de 12 anos têm acesso à rede e o País é o quinto mais conectado em todo o mundo, segundo pesquisa realizada pela agência de publicidade F/Nazca.

 

Os sites democratizam as oportunidades ao disponibilizá-las para um número maior de profissionais e ajudam as empresas a ter acesso a candidatos qualificados em uma maior escala e, hoje, se firmaram como peças fundamentais nos processos de contratação. “A agilidade no processo, a facilidade de acesso ao candidato, a redução de custos e o crescimento da população jovem no mercado de trabalho são alguns dos fatores que explicam o crescimento do recrutamento online no Brasil”, explica Gláucia Telles Benvegnú, diretora da Benvegnú Recursos Humanos.

 

O aquecimento da economia nos últimos anos, que impulsionou a atuação das multinacionais no Brasil, também ajudou a trazer o conceito, comum nos países desenvolvidos há mais tempo, e deu um gás extra à movimentação do pessoal de recursos humanos em direção ao meio eletrônico, segundo Andreza Santana, gerente de Marketing do Monster Brasil, subsidiária do Monster Worldwide. A empresa desembarcou no Brasil no segundo semestre de 2010 de olho na promessa de bons negócios que os últimos e constantes recordes na geração de empregos vêm anunciando. “As pessoas estão conectadas e a internet permite que as vagas cheguem às pessoas, que haja uma democratização das oportunidades de emprego.”

 

Gláucia reconhece a eficácia do meio, mas também indica que é preciso ter cautela na hora de escolher um novo funcionário. “Todo processo seletivo deve contemplar diversas fontes de pesquisa. Sendo assim, os sites de recrutamento enriquecem a busca, mas não devem ser considerados como a única ferramenta. Em geral, consegue-se volume de informações que deverão ser triadas”, explica. A especialista indica que, para quem procura emprego, vale o mesmo raciocínio: divulgar o currículo em sites de recrutamento é válido, sem, no entanto, deixar de lado o bom e velho networking.

 

Procura certa

 

Para o processo dar certo, segundo Gláucia, o importante é ter o perfil da vaga traçado de forma clara e objetiva para que sejam atraídos e selecionados os candidatos certos. E aí entra uma vantagem dos sites: ferramentas que permitem uma triagem dos candidatos antes que o recrutador tenha de lidar com uma infinidade de currículos. “A maioria dos sites de recrutamento já oferece um filtro, o que facilita o trabalho do RH. Se o processo evoluir além da etapa do envio do currículo, devem-se identificar as qualificações importantes para o perfil do cargo que devem ser avaliadas”, diz a consultora.

 

Andreza explica que o papel do site vai além de ser um banco de dados de vagas: em tempos de escassez de profissionais qualificados e empresas com dificuldades em preencher vagas, o Monster tem como clientes as empresas, não os profissionais – frequentemente, é o candidato quem paga para cadastrar seu currículo e ter acesso às oportunidades. E, para torná-las atrativas aos cobiçados novos talentos, o site é contratado para fazer todo um trabalho de marketing para atrair profissionais adequados para cada empresa. “Conseguimos atrair mesmo candidatos que não estão procurando emprego e apresentamos a oportunidade certa. Nossa tecnologia tem a inteligência para atribuir a compatibilidade entre o candidato e a vaga para fazermos o recrutamento perfeito”, diz a gerente. “Para os recrutadores, só o volume não interessa. O que interessa é receber os currículos certos”.

 

Nem só de sites específicos para a busca de emprego vive o recrutamento pela internet. Campeão de participação nos sites de relacionamento, como o agora um pouco esquecido Orkut e o badalado Facebook, os brasileiros aproveitam a agilidade das redes sociais para procurar vagas e profissionais. Foi o caso da empresa GVT, operadora de telefonia e banda larga que, no ano passado, adotou os canais de relacionamento online para preencher 500 vagas e, este ano, promete repetir a iniciativa a fim de encontrar o candidato ideal para outros mil postos de trabalho nas Regiões Sul, Sudeste Centro Oeste e Nordeste do Brasil. Para se comunicar com os candidatos, a GVT criou o hotsite www.trabalhenagvt.com.br. O profissional que entra na página encontra caminhos para indicá-la via Facebook, Orkut, Twitter e Linkedin.

 

E o QI?

 

Ninguém pense, no entanto, que a indicação é coisa do passado para quem quer encontrar um emprego ou um profissional. “Para o recrutador, o mais importante é realizar uma avaliação criteriosa, considerando o perfil técnico e comportamental esperado do profissional, independentemente da fonte ser indicação ou internet”, explica Gláucia. Mas a indicação, segundo ela, tem lá seu peso na balança. “Teoricamente, quem indica já conhece o perfil e o caráter do candidato, bem como a cultura organizacional da empresa, além das características do cargo e do superior imediato, o que facilita a coincidência de interesses entre o candidato e a vaga”, diz ela, ressaltando, no entanto, que o processo seletivo tem de ser cuidadoso mesmo nesses casos, conduzido dentro de critérios claros para não levar a avaliações subjetivas e equivocadas.

 

No momento atual da busca por profissionais, contudo, a indicação dá sinais de estar deixando de ser um bom negócio. “Embora sempre vá existir, a indicação nem sempre é suficiente para suprir a demanda, especialmente no cenário que temos no momento, com a Copa e a Olimpíada è vista e impulsionando ainda mais as contratações em diversas áreas”, diz Andreza.

 

Fonte:http://www.canalrh.com.br/Mundos/recrutamento_artigo.asp?ace_news={E086D76C-F40A-499B-90AC-8236923FDE37}&o={57D08E8F-7C12-4BC3-8426-55653399B617}&sp=B5D5.xFDC:3K:Q.N3pQ.N3@TUG:.HyN@J?9

COMO TRATAR AS PESSOAS GROSSAS

Para todos os que têm de tratar com clientes irritantes, ou com pessoas que
se acham superiores aos outros, aprenda com a funcionária da GOL. Destrua um
ignorante sendo original, como ela foi.

Uma funcionária da GOL, no aeroporto de Congonhas, São Paulo, deveria ganhar
um prêmio por ter sido esperta, divertida e ter atingido seu objetivo,
quando teve que lidar com um passageiro que, provavelmente, merecia voar
junto com a bagagem…

Não sei se este caso é real, mas vale um bom case para a reflexão.
O que vocês acham da iniciativa desta jovem?

Um voo lotado da GOL foi cancelado. Uma única funcionária atendia e tentava
resolver o problema de uma longa fila de passageiros. De repente, um
passageiro irritado cortou toda a fila até o balcão, atirou o bilhete e
disse: – Eu tenho que estar neste voo, e tem que ser na primeira classe!

A funcionária respondeu:

– O senhor desculpe, terei todo o prazer em ajudar, mas tenho que atender
estas pessoas primeir o, já que elas também estão aguardando pacientemente na
fila. Quando chegar a sua vez, farei tudo para poder satisfazê-lo. O
passageiro ficou irredutível e disse, bastante alto para que todos na fila
ouvissem:

– Você faz alguma idéia de quem eu sou ?
Sem hesitar, a funcionária sorriu, pediu um instante e pegou no microfone
anunciando: – Posso ter um minuto da atenção dos senhores, por favor? (a voz
ecoou por todo o terminal). E continuou:

– Nós temos aqui no balcão um passageiro que não sabe quem é, deve estar
perdido… Se alguém é responsável pelo mesmo, ou é parente, ou então puder
ajudá-lo a descobrir a sua identidade, favor comparecer aqui no balcão da
GOL.. Obrigada.

Com as pessoas atrás dele gargalhando histericamente, o homem olhou
furiosamente para a funcionária, rangeu os dentes e disse, gritando:
– Eu vou te f…!

Sem recuar, ela sorriu e disse :

– Desculpe meu senhor, mas mesmo para isso, o senhor vai ter que entrar na
fila; tem muita gente na sua frente querendo o mesmo.

A Empresa

Um bebê foi encontrado na porta de uma empresa ao amanhecer. O Diretor soltou o seguinte comunicado:

De: Diretor
Para: Recursos Humanos

Acusamos o recebimento de um bebê de origem desconhecida. Formem uma comissão para investigar.
a) se o recém-nascido é fruto do trabalho da empresa
b) se existe algum funcionário envolvido.

…

Depois de um mês de investigações a comissão enviou ao diretor o seguinte relatório:

De: Comissão de Investigação
Para: Senhor Diretor

Depois de 4 semanas de investigação concluimos que o bebê NÃO PODE SER FRUTO DESTA EMPRESA, pelos seguintes motivos:

a)Em nossa empresa nada foi feito com prazer e amor;
b)Em nossa empresa duas pessoas jamais colaboraram tão intimamente entre si;
c)Aqui nunca foi feito nada que tivesse pé nem cabeça;
d} Em nossa empresa jamais foi feita alguma coisa que ficasse pronta em 9 meses!

(publicado na Revista Exame – agosto/2000)

Qual a reflexão que podemos fazer deste texto?

Chefes tóxicos destroem as empresas e minam talentos

Não é fácil lidar com chefes que são inseguros, incompetentes ou mau caráter.

Por Julio Sergio Cardozo

A comunicação é um dos maiores problemas entre chefes e subordinados. E a principal reclamação das equipes é: os líderes não transmitem para seus superiores as informações como deveriam. Ou seja, tudo que diz respeito ao desempenho das pessoas nas relações subordinado/chefe, diretor/presidente não flui.
Resultado: muitos profissionais perdem a motivação, não cumprem as metas e passam o tempo tentando arrumar um novo emprego. Precisamos atentar para um fato da natureza humana, que se chama filtrar as informações, tornar as informações convenientes. Por que isso ocorre? Porque o chefe pode ser mau caráter, incompetente ou inseguro e está protegendo o seu próprio cargo.
O mau caráter, como sabemos, tem uma índole do mal. Não quer ajudar os demais e acha que sozinho vai conseguir vencer, o que é um absurdo. Se possível ficaria com o bônus só para ele.
O incompetente não quer expor suas deficiências, porque, ao elogiar o comportamento do subordinado, seu superior hierárquico pode pensar que o bom é o subordinado e não ele.
O inseguro em muito se assemelha com o incompetente. Não confia nos demais e sempre se sente ameaçado. Acha que o subordinado pode se destacar mais e, portanto, impede que os demais brilhem. Na luta pela sobrevivência, só quem pode ficar na vitrine é ele e ponto final.
Lidar com eles não é tarefa fácil!
Se você é vítima de um mau caráter, a única saída é arriscar um contato com o superior dele e tentar mostrar o quanto sua liderança atrapalha o desempenho da equipe. Ou quem sabe, a solução seja mudar de empresa. Agora, se seu chefe é inseguro ou incompetente torne-se um aliado dele. Mostre que você não está ali para competir, que seu sucesso vai ajuda-lo a ter sucesso.

 

Julio Sergio Cardozo

Julio Sergio Cardozo é conferencista, consultor de empresas e professor livre-docente de controladoria & finanças. Leciona no Programa de Mestrado em Ciências Contábeis da UERJ e em cursos de MBA como professor convidado em diversos programas no país. Contador e Administrador, obteve o título de livre-docência pela UERJ com a defesa da tese: “A Inadequação dos Pareceres de Auditoria”. Participou, como orientador, presidente ou membro, em mais 80 bancas examinadoras de dissertações de mestrado e teses de doutorado na UERJ, Fundação Getulio Vargas, IBMEC e Universidade de São Paulo – USP.

Articulista ativo, escreveu mais de uma centena de artigos publicados em jornais e revistas de grande circulação no Brasil e no exterior. Conferencista bem avaliado, proferiu mais de 80 palestras no Brasil e no exterior. Detentor do “Prêmio Conselho Federal de Contabilidade de Pesquisa Contábil”, da “Medalha do Mérito Contábil” concedida pelo CRC-ES e da medalha “Joaquim Monteiro de Carvalho” – Ordem do Mérito Contábil concedida pelo CRC-SP.

Autor dos livros: “Contabilidade Geral” – Editora Dimensão; “Relatórios e Pareceres de Auditoria” – Editora Atlas (obra única e de referência sobre o tema);  “Você Não Tem de Ceder: A Trajetória de Força e Ética de um CEO no Brasil” – Editora Campus/Elsevier; e “O Melhor Vem Depois. Desvendando o Enigma da Longevidade” com coautoria de Andrea Giardino – Editora Saraiva

Foi sócio da Ernst & Young por mais de vinte anos ocupando posições de destaque tendo como principais clientes as Organizações Globo – TV, rádios, mídia impressa, NET – Grupo Peixoto de Castro, Coca-Cola, Generali do Brasil Seguros. Como Chairman & CEO da firma na América do Sul integrou as operações na região e expandiu os negócios a taxas muito superiores às da concorrência. Tornou-se membro do Board da Ernst & Young Americas com sede em Nova York.

Após a sua aposentadoria da Ernst & Young fundou a Julio Sergio Cardozo & Associados, empresa de consultoria em negócios com sede na cidade de São Paulo.

Ligações externas:

Twitter: www.twitter.com/juliocardozo
Site: http://www.cardozo-group.com

 

Fonte: http://www.linkedin.com/share?viewLink=&sid=s139741591&url=http%3A%2F%2Flnkd.in%2FmR62hY&urlhash=il7E&uid=5397332543294930944&trk=NUS_UNIU_SHARE-title&goback=.gdr_1286825084041_1.anb_44922_*2

A EMPRESA VITORIOSA

Autoria: Prof.: Sérgio Luis Bergamini, MSc, PhDEngenheiro Industrial, Administrador e Consultor de Empresas
Tel.: (11) 3885-6807Cel.: (11) 9190-6328
e-mail: slbergamini@yahoo.com.br

O objetivo deste artigo está focado na revelação de uma abordagem atualizada sobre novo estilo de gestão que está sendo aplicado em inúmeras empresas, principalmente nas relações capital-trabalho. Essa visão dinâmica está associada ao sucesso pela utilização do necessário empowerment dos colaboradores (conceituando-se como o fortalecimento das funções exercidas, através de quatro vetores: conhecimento, competência, compromisso e compostura), na configuração de equipes autodirigidas, na fundamental reestruturação do processo de trabalho, no estímulo à experimentação na empresa como um todo, e principalmente, no desenvolvimento de novo relacionamento com os parceiros de negócios, e outras tantas manifestações que podem suplementar e complementar a real necessidade da empresa que se sente motivada a ser vitoriosa no cenário de negócios em que atua.

Essa nova postura implica que a antiga estrutura gerencial hierárquica vem sendo substituída com larga margem de vantagens por novas estruturas gerenciais, mais dinâmicas, mais desafiadoras, mais estimulantes e, sobretudo, demonstrando a conquista de resultados mais positivos pelos colaboradores em proveito próprio e, em decorrência, em significativos benefícios para a empresa.

Fundamentando-se no fato de que as informações úteis devem fluir para onde elas são necessárias, verifica-se que a excessiva confiança nos canais de comando está sendo superada pela demonstração de que a velocidade e a capacidade de tomada de decisão adquire importância vital, gerando significativa diferenciação nos métodos de gestão. Sabe-se que as fronteiras de atuação e os métodos burocráticos retardam  desnecessariamente a evolução dos negócios e os seus imprescindíveis processos decisórios, tornando demasiadamente crítica a obtenção do sucesso. É visível o isolamento em ilhas dos colaboradores, que fugindo da realidade do mundo dos negócios, fogem e rejeitam a necessidade de atuarem com a máxima eficiência. Fica muito clara a identificação do truncamento do fluxo de informações, que deveria ser dinâmico entre um grupo de colaboradores e outro e que não deveria existir, prejudicando o desenvolvimento dos negócios e criando obstáculos que impeçam empresa de atingir com sucesso os objetivos propostos.

As organizações mais bem sucedidas são cada vez mais enxutas e ágeis, com uma estrutura fluida capaz de reagir e de responder rapidamente às reações do mercado. As empresas precisam de mentes e de sistemas abertos que envolvam funções e cargos em toda a extensão, propondo desafios a todos os colaboradores para que pensem mais e ajam ainda mais conscientemente.  Diante da situação econômica que estamos testemunhando, não nos cabe apenas o papel passivo de assistirmos o desenrolar dos fatos e que provocam inconseqüentes atitudes de expectativa, mas de sintonizar a velocidade dos acontecimentos apresentada pelo universo dos negócios, transformando as fronteiras impostas pela realidade e  promovendo e privilegiando ações mais consistentes com uma ampla visão de longo prazo.

Muitas empresas ainda apresentam antigos feudos internos e a excessiva compartimentalização, identificando-se gestores em cargo e função desempenhada em grandes e médias empresas, encastelando-se em posições estratificadas, desfrutando de seu poder e lutando de todas as formas possíveis para preserva-lo. Isso demonstra, da maneira mais clara e evidente, que esses gestores desligados da realidade tornam-se os piores inimigos de si mesmos e, além disso, sérios inimigos de assumirem a responsabilidade de visualização de melhores condições de trabalho para seus superiores, para seus pares e para seus subordinados. Isso trará reflexos altamente negativos no compromisso e na postura da empresa diante dos seus parceiros de negócios, deixando espaços importantes para seus concorrentes com uma visão mais atualizada das relações internas de capital-trabalho.

Citemos o fato, apesar de não representar uma justificativa a esse tipo de comportamento expressado por esses gestores, que as pessoas, de modo geral, fazem escolhas que são dimensionadas em função de seus interesses e determinam os caminhos que querem seguir. Deve-se, então, identificar nesses gestores os valores, ou princípios, que norteiam suas decisões para que possam ser transformadas em novas posturas e que venham a servir de novo paradigma que nortearão seu destino e auxiliem a empresa a enfrentar os desafios que se apresentarem. Esse empenho está centrado em considerar a real e justa oportunidade de tornamos as empresas vitoriosas. Está, ainda, escorado no mais amplo e profundo sentimento que envolve nosso direito de pleitearmos melhores condições de existência para as empresas que lutam diante dos mais diversos obstáculos e que nos obriga a determinar melhores caminhos para a superação dos mesmos.

Tudo aquilo que pudermos propor e oferecer tem como razão básica  a melhoria dos padrões de trabalho das empresas que formam o universo econômico. Pode parecer audacioso e pretensioso, mas se não formos corajosos e autênticos, de que forma expressaríamos nossa modesta contribuição? Se, eventualmente, a missão é muito grande, partimos do pressuposto que qualquer contribuição, por menor que seja, deve servir de inspiração e de estímulo para aqueles que vierem a demonstrar interesse pelo assunto. Nada mais, nada menos do que um simples início.

No calendário de nossas vidas, surgem muitas oportunidades para que revelemos nossos sentimentos, nossas inclinações, nossas virtudes, nossos talentos e abrem espaço para mostrarmos como enfrentamos os obstáculos que se interpõem à realização de nossos sonhos e como demonstramos dedicação e empenho em nossas atividades, ressaltando nossa colaboração, contribuição e cooperação nos grupamentos sociais e profissionais a que pertencemos, correspondendo às expectativas que são feitas daquilo que se espera de nosso comportamento e de nossas atitudes.

Em primeiro lugar, diante da veloz dinâmica da sociedade, procuramos exibir a herança que recebemos do grupo familiar a que pertencemos . Em segundo lugar, demonstramos as informações obtidas através do processo educacional a que fomos submetidos. E, em terceiro lugar, somos também estimulados a revelar os conhecimentos obtidos pela experiência através dos relacionamentos e da obtenção de uma cultura autodidata, fundamentada na mais pura curiosidade. Essas características são complementares e suplementares, jamais excludentes, e tem a característica de forjar o caráter dos profissionais envolvidos no resgate do mais justo direito de oferecerem as empresas às quais prestam seus serviços refletindo a herança que receberam pela demonstração do caráter e da manifestação de seus valores mais íntimos. De certa maneira, as empresas devem refletir como seu corpo de colaboradores gera uma cultura organizacional centrada na personalidade de cada pessoa em particular. Diversos autores  empenham-se em como transformar ambições pessoais em desprendimento pelo sucesso da empresa que as abriga. É claro que tudo tem um começo, e esse início passa pela necessidade de se identificar o perfil de profissionais mais sintonizados com a cultura da empresa, desde que seu capital intelectual venha a trazer significativa contribuição para a melhor expressão dessa busca de aperfeiçoamento do trabalho na empresa. Aqui, não cabe e não poderia haver espaço para limitações quanto ao sexo, raça, idade, características físicas, mas sim das necessárias competências e habilidades demonstradas pelo profissional de poder expressar da melhor maneira possível seu capital intelectual, que muitas vezes somente é possível ter sido constituído pela coleção de experiências adquiridas em uma carreira sólida e próspera. Lembremos que capital intelectual é sinônimo de patrimônio, portanto quanto maior o patrimônio carregado pelo profissional, maior sua riqueza e capacidade de colaboração, de cooperação e de contribuição de auxílio na evolução da empresa pelo seu justo direito de se projetar no cenário de negócios em que atua. Assim, qualquer manifestação preconcebida quanto à inclusão de profissionais comprovadamente portadores de significativo capital intelectual e, muitas vezes, consagrados pela idade cronológica que o habilita pelo conjunto de experiências vivenciadas e incorporadas, merece a mais veemente crítica, pois é com eles que a empresa adquire a visão de maturidade, de serenidade, de sensatez, de seriedade, enfim, de significativo equilíbrio na condução de seus negócios, destacando-se pela postura e por atitudes que inspiram respeito de seus parceiros e, principalmente, de seus concorrentes. Aqui, fica muito claro que a capacidade de ambientação desses profissionais diante dos mais diversos e variados desafios, adquire uma vantagem competitiva da empresa, pois o tempo de assimilação de um profissional com alentada e diversificada carreira trará uma economia inicial no ajustamento do mesmo na interação e integração com o corpo operacional existente. É claro que outras economias poderão ser identificadas, principalmente quanto às possíveis tentativas propostas por colaboradores mais jovens que não têm a sensibilidade necessária para enfrentamento dos desafios que se apresentam. Não se trata da adoção de atitudes radicalmente conservadoras, mas sim de se evitar decisões de risco que possam afetar a saúde econômica e financeira da empresa a qual prestam serviço.

Pela necessidade ou pela oportunidade, escolhemos em certos momentos de nossas vidas, caminhos que visualizamos como os melhores possíveis diante da conjuntura que se apresenta. Seguimos com interesse, determinação e desprendimento rumos que, no futuro, deveriam nos gratificar. Mas, nem sempre isso ocorre. As contingências que a vida nos apresenta, somos obrigados, baseados em nossas convicções, e também em escolhas, a eleger prioridades nos passos que devemos seguir. No processo de análise e decisão que vamos adotar, encaramos os acontecimentos como mais um obstáculo e tentamos supera-lo com nossas forças e com nossos recursos disponíveis.

Portanto, devemos estar conscientes de nossa responsabilidade e devemos dar a devida importância para a herança que recebemos, para podermos demonstrar quais os valores que podemos disponibilizar para a empresa que nos acolhe e para a sociedade que nos orgulhamos de pertencer.

Projetando sonhos de consumo!!

Este artigo foi retirado de nosso grupo no Linkedin, Rh Automotive, postado pelo nosso amigo Julio Cesar de Camargo, Engenheiro Sênior da PSA.

Para um produto ser competitivo num mercado como o automobilístico, por exemplo, é de suma importancia considerar no seu projeto os anseios e as necessidades do consumidor. Para atender a importancia do assunto os principais aspectos considerados pelo consumidor, e que indicam prazer e satisfação na compra de um novo lançamento são: a estética, a usabilidade, a qualidade e as características oferecidas no produto. Se ele for bem sucedido nestes aspectos é quase certo que seu fabricante cultive o consumidor e o matenha fiel a sua marca, isso é o ideal.
Durante desenvolvimento de um automóvel vários atributos são considerados, como performance e potência do veículo, consumo de combustível, custo, segurança, aerodinâmica, etc. Dentre estes, existe um atributo identificado como a percepção do consumidor em relação à qualidade do design/projeto e à qualidade de sua execução.
O trabalho de desenvolvimento dessa percepção de um veículo é trabalhado desde do início do projeto com a definição das características do produto, passando pela concepção e desenvolvimento das peças, pelo desenvolvimento das ferramentas que irão produzir e montar as peças até o lançamento, propriamente dito, do veículo no mercado. O trabalho é feito analisando sempre o projeto e a execução de cada uma das peças e a sua relação com as outras peças, ou seja, apesar de todas as peças serem produzidas individualmente é na montagem do conjunto, do veículo todo, que o consumidor irá olhar e perceber que o veículo foi bem projetado e é de boa qualidade. Desta forma é possível assegurar que o consumidor fique satisfeito e com a sensação de ter feito uma boa compra.
Para compreender melhor a percepção de qualidade do consumidor, uma série imensa de questinamentos são feitos como por exemplo:
• O que faz um produto ser bem contruído e de boa qualidade?
• Como o consumidor usa e mantem o seu produto durante o seu dia-a-dia?
• Como o consumidor vê os componentes do produto e a suas relações com produto todo?
• Que componentes do produto atraem a atenção do consumidor e por quê?
• Desses componentes que atraem a atenção do consumidor, o que os faz ser de boa ou de péssima qualidade?
Pode-se concluir que o atributo de atendimentoà percepção do consumidor envolve diversas questões da percepção humana, passando para o consumidor várias experiências e sensações, que podem ser tanto boas como ruins. Sendo assim, num mercado que oferece uma vasta concorrência, como o automobilístico, quanto melhor forem as sensações e experiências transmitidas ao consumidor maior são as chances de satisfação e, consequentemente, maior são as chances de se ter um produto competitivo.

Abraços,
Julio de CAMARGO

http://www.linkedin.com/groupAnswers?viewQuestionAndAnswers=&gid=2169835&discussionID=14310963&sik=1268226967651&commentID=12959454&goback=%2Eana_2169835_1268226967651_5_1%2Eanh_2169835&report%2Esuccess=8ULbKyXO6NDvmoK7o030UNOYGZKrvdhBhypZ_w8EpQrrQI-BBjkmxwkEOwBjLE28YyDIxcyEO7_TA_giuRN#commentID_12959454

Mal atendimento nas empresas ! Qual a saída ?

Ola amigos,

Peguei esta descussão no Linkedin,  feito pelo usuário Gustavo Yoshioka no grupo Executive Search Brasil. Achei interessante a colocação dele, tendo em vista que estamos passando por uma crise, todo processo é extremamente importante dentro de uma empresa, pois como diz o velho ditado, se não cuidamos bem de nossos clientes, há quem irá fazer isso por nós.

O que acham das empresas gastarem fortunas, tempo e gigantesca energia em marketing para construir um nome e imagem condizente com a credibilidade do produto ou serviço que desejam fornecer e um funcionário despreparado ou mal treinado (atendente, recepcionista, vendedor ou funcionário em geral) atender mal o cliente fazendo tudo o que se investiu ir por água abaixo ? Acham que grande parte desses recursos deveriam ser direcionados ao treinamento e acompanhamento dos funcionários de frente ? Seria cultura/educação do povo ? Estariam as empresas contratando pessoas cada vez por um salário menor e assim retendo pessoal menos qualificados profissionalmente e intelectualmente ? Quando um cliente é mal atendido, a maioria das vezes o superior direto do funcionário não fica sabendo, muito menos alta administração resultando em extinguir, apagar aquele cliente da empresa pois o mesmo vai procurar o concorrente mais próximo, qual a saída para você ?

Equipe Rh Automotive

Atendimento ao Cliente GM

Como funciona o Call Center ou o atendimento de sua empresa?
Esses locais são a porta de entrada de qualquer pessoa a sua empresa.

Segue um e-mail que me enviaram, que achei muito interessante, retratando este problema:

Atendimento ao cliente.

A história ou ‘causo’, como está sendo batizada aqui no Brasil, começa quando o gerente da divisão de carros da Pontiac, da GM dos

EUA, recebeu uma curiosa carta de reclamação de um cliente.

Eis o que ele escreveu:

“Esta é a segunda vez que mando uma carta para vocês, e não os culpo por não me responder. Eu posso parecer louco, mas o fato é que nós

temos uma tradição em nossa família, que é a de tomar sorvete depois do jantar.

Repetimos este hábito todas as noites, variando apenas o tipo do sorvete, e eu sou o encarregado de ir comprá-lo.

Recentemente comprei um novo Pontiac e, desde então, minhas idas à sorveteria se transformaram num problema.

Sempre que eu compro sorvete de baunilha, quando saio da loja para o carro, o carro não funciona, se compro qualquer outro tipo de sorvete,

o carro funciona normalmente.

Os senhores devem achar que eu estou realmente louco, mas não importa o quão tola possa parecer minha reclamação. O fato é que estou muito irritado com meu Pontiac.“

A carta gerou tantas piadas do pessoal da GM que o presidente da empresa acabou recebendo uma cópia da reclamação.

Ele resolveu levar a sério e mandou um engenheiro conversar com o autor da carta.

O funcionário e o reclamante, um senhor bem-sucedido na vida, foram juntos à sorveteria no fatídico Pontiac.

O engenheiro sugeriu sabor baunilha para testar a reclamação e o carro efetivamente não funcionou.

O funcionário da GM voltou nos dias seguintes, à mesma hora, e fez o mesmo trajeto, e só variou o sabor do sorvete.

Mais uma vez, o carro só não pegava na volta, quando o sabor escolhido era baunilha.

O problema acabou virando uma obsessão para o engenheiro, que passou a fazer experiências diárias, anotando todos os detalhes possíveis e,

depois de duas semanas, chegou à primeira grande descoberta. Quando escolhia baunilha, o comprador gastava menos tempo, porque não

precisava ficar escolhendo o tipo de sorvete e este estava bem na frente.

Examinando o carro, o engenheiro fez nova descoberta: como o tempo de compra era muito mais reduzido no caso da baunilha, em comparação com o tempo dos outros sabores, o motor não chegava a esfriar. Com isso, os vapores de combustível não se dissipavam, impedindo que a nova

partida fosse instantânea.

A partir deste episódio, a Pontiac mudou o sistema de alimentação de combustível e introduziu a alteração em todos os modelos a partir

desta linha.

Mais que isso, o autor da reclamação ganhou um carro novo, além da reforma do que não pegava com sorvete de baunilha.

A GM distribuiu também um memorando interno, exigindo que seus funcionários levem a sério até as reclamações mais estapafúrdias, ‘

porque pode ser que uma grande inovação esteja por trás de um sorvete de baunilha’ diz a carta da GM.

Isso serve para as empresas nacionais que não tem o costume de dar atenção a seus clientes, tratando-os até mal. Com certeza esse consumidor americano comprará um outro Pontiac, porque qualidade não está dentro da empresa, está também no atendimento que despendemos aos nossos clientes.

O que vocês pensam sobre isso? Qual será realmente o papel que nossas empresas estão desenvolvendo junto aos clientes? Qual será a imagem que nossas empresas deixam de si mesmas?

Lembrando 2 coisas:

– Uma imagem vale mais do que mil palavras.
- A cada pessoa que sai reclamando de nossos serviços, outras 10 as seguem. Para fidelizarmos 1 pessoa, temos que ganhar a confiança de outras 100.

Equipe Rh Automotive