O que pensa e como age um RH brasileiro no Exterior?

Para muitos profissionais conquistar um espaço no mercado nacional não é suficiente. É preciso ir além das fronteiras do país e galgar desafios no exterior. Mas, o que pensa um profissional que atua na área de Gestão de Pessoas, que deixou o Brasil e hoje se encontra nos Estados Unidos, por exemplo? Há realmente diferenças significativas em ser um RH aqui ou “lá fora?”. Para responder essas e outras dúvidas que podem pairar na mente de muitos que tentam uma carreira internacional, o RH.com.br conversou com Rubens Pessanha, que desde 2007 encontra-se no Estados Unidos e está concluindo um o curso de PhD em Human and Organizational Learning e atua com Global Market Intelligence no HR Certification Institute (HRCI) – uma empresa afiliada da SHRM e considerada maior associação de RH do mundo com 250 mil membros.
“Os profissionais de Recursos Humanos tendem a ter características similares não importa onde estejam, em que país atuem”, afirma Pessanha, ao ser questionado sobre as semelhanças existentes entre os profissionais brasileiros e norte-americanos que atuam em Gestão de Pessoas. Essa entrevista é um ótimo momento para aqueles que têm em mente deixar o Brasil e enfrentar mudanças significativas tanto na vida profissional quanto pessoal.
RH.com.br – O ano de 2010 deixou registrados fatos relevantes para o mercado. Em sua opinião, o que mais marcou a área de Recursos Humanos?
Rubens Pessanha - O ano de 2010 foi marcado pelo início da recuperação econômica e pela reforma da saúde nos Estados Unidos. Neste contexto, o profissional que atua em Recursos Humanos precisou comunicar melhor, inovar e focar ainda mais suas ações para fazer muito mais com muito menos. Outros fatos que considero importantes e que devem continuar no decorrer de 2011 são: o crescente papel das redes sociais; a preocupação com prevenção em saúde e o foco em diversidade; a ênfase no desenvolvimento de uma mentalidade global e do pensamento estratégico; a contínua preocupação com trabalho em equipe e a inovação; a retomada do foco em retenção de talentos e, principalmente, o engajamento dos profissionais; bem como a importância dos virtuais workplaces como, por exemplo, o teletrabalho.

RH - Esses fatos foram percebidos apenas nos Estados Unidos?
Rubens Pessanha - A realidade nos Estados Unidos é bem diferente da vivenciada no Brasil. Enquanto aqui o desemprego atinge quase 10%, no Brasil fala-se de apagão de talentos. Um cenário de apagão é ótimo para testar a real eficácia dos sistemas de Recursos Humanos. Creio que há muito para se aprender com as experiências do Brasil e dos Estados Unidos. No Brasil, trabalhar em um cenário de apagão parece ser algo novo, enquanto gerenciar crises tornou-se algo mais cotidiano. Por outro lado, nos Estados Unidos, o profissional de RH sempre foi acostumado a gerir pessoas em um cenário de baixo desemprego e precisa agora se adaptar a gerenciar crises.

RH - Esse contexto, evidenciado no ano passado tende a permanecer ou foi passageiro?
Rubens Pessanha - O contexto deve permanecer. Não creio em mudanças acentuadas demais no decorrer de 2011.

RH - O número de empresas e de profissionais brasileiros que procuram o mercado norte-americano para trocar ou assimilar novas ferramentas em RH é uma prática comum?
Rubens Pessanha - Infelizmente não. Por exemplo, observo que o brasileiro ainda não é uma figura presente aos maiores congressos internacionais, como o realizado pela SHRM (Society for Human Resource Management), a maior associação de RH do mundo. Mais ainda, são pouquíssimos os brasileiros certificados em RH pelo HR Certification Institute – maior órgão certificador de RH no mundo. O profissional de RH no Brasil precisa investir em idiomas. Ser fluente em inglês não é fácil. Não basta fazer apenas um curso. O americano julga competência pelo domínio do idioma e isso faz parte do que chamo de excelência operacional.

RH – Existem características similares dos profissionais de RH do Brasil em relação aos que atuam nos Estados Unidos?
Rubens Pessanha - Os profissionais de Recursos Humanos tendem a ter características similares não importa onde estejam, em que país atuem. A função da área de RH parece ter uma cultura própria que transcende as diferenças culturais.

RH - O mercado internacional está atento aos talentos que surgem no Brasil, inclusive para aqueles que se dedicam à Gestão de Pessoas?
Rubens Pessanha - Infelizmente, a verdade é que os Estados Unidos não olham tanto para o Brasil como gostaríamos. A Índia e a China são sim os focos principais. Apesar de existirem profissionais de RH brasileiros que estão fazendo carreiras de sucesso nos Estados Unidos, isso ainda é muito pontual.

RH – Desde 2007, o senhor está nos Estados Unidos. A transição do Brasil para o Exterior foi tão difícil quanto o esperado?
Rubens Pessanha - Qualquer transição sempre é difícil e sempre gera muito aprendizado. Felizmente esta não foi minha primeira transição e estava preparado para enfrentar os desafios que iriam surgir. O principal é manter a cabeça aberta, trabalhar muito e ter uma atitude positiva. Quando vim para cá, só tinha um orçamento para ficar três meses. Já estou aqui há quase três anos. Acredito que experimentar mudança é a melhor forma de aprender sobre gestão de mudança.

RH - Que recursos o senhor utilizou para se adaptar a realidades tão diferentes, inclusive culturais?
Rubens Pessanha - Digamos que posso resumir em paciência e humildade. Outro recurso que usei foi o trabalho voluntário.

RH - Para os que desejam investir em uma carreira internacional, o que o senhor diria?
Rubens Pessanha - Diria que é imprescindível o investimento em idiomas, certificações internacionais e networking. Não tenha medo de experimentar e errar. É melhor se arrepender de ter tentado do que se arrepender de não ter tentado algo que deseja para sua vida. Contudo, seja realista e se lembre que uma carreira internacional requer sacrifícios.

 

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Carreira/Entrevista/6972/o-que-pensa-e-como-age-um-rh-brasileiro-no-exterior.html

Hyundai busca área para fábrica de trens no Brasil

Companhia está na concorrência para fornecer o trem de alta velocidade.
Agência Estado A coreana Hyundai Rotem está em busca de locais para instalar uma fábrica de trens no Brasil. A empresa faz parte do consórcio que vai disputar o Trem de Alta Velocidade (TAV), entre Campinas, São Paulo e Rio, no mês de abril. A construção da unidade, no entanto, está associada à vitória na disputa. Nesta semana, uma comitiva de dez executivos da empresa desembarcou em duas cidades de São Paulo para prospectar áreas potenciais para a unidade. A primeira delas foi São José dos Campos, na terça-feira. No dia seguinte, o grupo esteve com o prefeito de Campinas, Hélio de Oliveira Santos. Eles ficaram reunidos por duas horas no gabinete do prefeito, que contou com a presença de dois secretários e um diretor de cooperação internacional. A conversa foi traduzida por um intérprete que falava português e coreano. Segundo a prefeitura, os executivos afirmaram que estão à procura de uma área de 200 mil metros quadrados para instalar a fábrica de 40 mil m². A unidade, se o consórcio coreano sair vencedor do leilão, criará entre 400 e 500 postos de trabalho com mão de obra especializada. A comitiva deverá visitar outras cidades, especialmente do Rio de Janeiro. Mas a região de Campinas pode sair na frente por causa do polo industrial ferroviário de Hortolândia. Ali estão instaladas grandes companhias, como Amsted Maxion, Bombardier e CAF. Embora participe de outros mercados no Brasil, como o fornecimento de carros para o metrô de São Paulo e Salvador, a fábrica da Hyundai Rotem produziria apenas trens de alta velocidade – a princípio, os demais produtos continuariam sendo importados, como ocorre hoje. A empresa fabrica o KTX, o trem-bala coreano. As informações são do jornal O Estado de S. Paulo.   Fonte: http://www.automotivebusiness.com.br/noticia_det.aspx?id_noticia=9208

Volvo teve de adequar sua política de benefícios à realidade brasileira

por Daniela Lessa, com colaboração de Cecília Nascimento

 

Políticas de benefícios devem ser coerentes com a empresa e com o mercado e, eventualmente, é preciso adequá-las à realidade praticada nos países e pelos concorrentes. No entanto, para fazer alterações que implicam redução de concessões feitas aos colaboradores as empresas precisam de habilidade e uma estratégia que contemple transparência e a participação. Esse é o caso da Volvo do Brasil, empresa sueca estabelecida em Curitiba em 1979, com benefícios de alto nível e que precisaram ser adequados ao longo do tempo, embora a empresa continue cotada entre as melhores para se trabalhar no Brasil.

 

O diretor de Recursos Humanos e Assuntos Corporativos da companhia, Carlos Morassutti, contou sua experiência em um evento realizado pelo Comitê de Gestão de Pessoas da Câmara Americana de Comércio (Amcham), de Curitiba, comentando que a empresa passou por uma grande mudança em sua cultura organizacional, incluindo a adequação dos benefícios importados da matriz sueca aos padrões brasileiros, resultando em uma redução de custos bastante significativa para a companhia. “A maior diferença daquela época para esta é que continuamos sendo uma boa empresa em termos de prática, mas não estamos fora do mercado; quando esta última situação ocorre, é ruim tanto para a companhia quanto para os funcionários”, ressaltou Morassutti.

 

Em entrevista ao Canal Rh, o executivo explica, ainda, que as principais alterações ocorreram em 1989, dez anos após a instalação da companhia no Brasil. “Houve uma política inicial de benefícios para atração de colaboradores, que resultou em uma relação empresarial extremamente paternalista e custosa para empresa”, pontua e completa: “Nós criamos a ilha da fantasia”.

 

Entre os benefícios excessivos, Morassutti cita o bandejão de altíssima qualidade, muitas vezes com pratos sofisticados, auxílio escola para toda a família do funcionário,mesmo quando a criança já estava matriculada em escola pública, e a facilidade de conseguir empréstimos na empresa. “Havia funcionários que se sentiam culpados porque tinham acesso a um tipo de alimentação que não podiam compartilhar com seus familiares”, lembra Morassutti.

 

Atualmente, a companhia continua a oferecer uma alimentação balanceada e de boa qualidade, mas sem sofisticação; excluiu o auxílio-escola, mas por outro lado evoluiu em outras políticas que eram menos organizadas em 1979. Exemplos citados por Morassutti são: assistência médica e odontológica, que existia, mas não com a sistematização atual, e um programa agressivo de Participação em Lucros e Resultados (PLR). “No ano passado distribuímos R$ 26 milhões em PLR em toda a empresa e os níveis mais operacionais chegaram a ganhar de três a quatro salários a mais por ano”, conta. Em sua avaliação, muito melhor do que a empresa dar benefícios é o colaborador ter o dinheiro na mão para gastar com que quiser.

 

Transparência e participação

 

O executivo admite que o processo de transformação da companhia foi delicado e acredita que a superação e a manutenção de uma relação harmônica com os colaboradores foi mantida devido a duas características do processo: transparência e participação. “Nós queremos ser uma boa empresa, queremos estar acima do mercado em termos de benefícios, mas há limites”, ressalta Morassutti, que conta que o processo de transformação envolveu a participação dos colaboradores por meio da Comissão de Fábrica, encarregada de informar à direção quais benefícios eram de fato essenciais.

A diretoria, por sua vez, apresentou dados comparativos entre a política de benefícios praticada pela Volvo e as disponíveis no mercado e informou que a realidade vivida até então na companhia comprometia sua competitividade.

 

Afinal, afirma Morassutti, houve acomodação de ambas as partes e o resultado é que a empresa continua oferecendo benefícios acima do mercado e há quatro anos conquista posições de destaque no ranking das melhores empresas para se trabalhar realizado pela revista Exame.

 

Diferenças entre Suécia e Brasil

 

Em relação aos benefícios concedidos na Suécia, matriz da Volvo, e no Brasil, Morassutti informa que as diferenças socioculturais dos países é que determinam a diversidade de concessões. Ele lembra que oferecer plano de saúde para um sueco, por exemplo, é inútil porque ele já tem esse serviço do governo gratuitamente; por outro lado eles precisam de tempo. “A flexibilidade de horário é algo muito importante para eles”, ressalta o executivo.

Morassutti acredita que essa exigência faz muito sentido porque, diferente do Brasil, lá há muito poucos empregados domésticos e os serviços gerais são caros. Assim não tem ninguém para deixar os filhos ou levá-los ao médico e à escola, por exemplo; bem como é caro pagar uma pintura da casa ou um conserto no telhado. “Quem acaba fazendo esse tipo de trabalho é o próprio morador e, por isso, os colaboradores precisam de tempo”, destaca.

 

A licença-maternidade também é diferente na Suécia e no Brasil. Lá o colaborador pode pedir até dois anos de afastamento e esse direito serve para a mulher ou para o homem, caso a família haja decido que ele é quem cuidará da criança. No Brasil, a Volvo oferece seis meses de licença maternidade, mais um de férias e sempre procura encontrar alternativas para que as mães fiquem mais tempo com as crianças, trabalhando de forma remota, via internet, por exemplo. “Já tivemos casos de funcionárias que ficaram mais de um ano fora da empresa”, completa Morassutti.

 

Fonte: http://www.canalrh.com.br/Mundos/beneficios_artigo.asp?o={41505A28-9B12-46BF-96B9-95C2459AB9FA}

Um quarto das empresas brasileiras já faz recrutamento pela internet

Uma em cada quatro empresas brasileiras recorre à internet a fim de encontrar profissionais para completar seus quadros, o que põe o Brasil na posição dos países mais ativos no quesito recrutamento online, segundo a consultoria Robert Half, especializada em Recursos Humanos, e também no de mais rápido na conclusão de processos seletivos. Não é para menos. Hoje, 54% da população acima de 12 anos têm acesso à rede e o País é o quinto mais conectado em todo o mundo, segundo pesquisa realizada pela agência de publicidade F/Nazca.

 

Os sites democratizam as oportunidades ao disponibilizá-las para um número maior de profissionais e ajudam as empresas a ter acesso a candidatos qualificados em uma maior escala e, hoje, se firmaram como peças fundamentais nos processos de contratação. “A agilidade no processo, a facilidade de acesso ao candidato, a redução de custos e o crescimento da população jovem no mercado de trabalho são alguns dos fatores que explicam o crescimento do recrutamento online no Brasil”, explica Gláucia Telles Benvegnú, diretora da Benvegnú Recursos Humanos.

 

O aquecimento da economia nos últimos anos, que impulsionou a atuação das multinacionais no Brasil, também ajudou a trazer o conceito, comum nos países desenvolvidos há mais tempo, e deu um gás extra à movimentação do pessoal de recursos humanos em direção ao meio eletrônico, segundo Andreza Santana, gerente de Marketing do Monster Brasil, subsidiária do Monster Worldwide. A empresa desembarcou no Brasil no segundo semestre de 2010 de olho na promessa de bons negócios que os últimos e constantes recordes na geração de empregos vêm anunciando. “As pessoas estão conectadas e a internet permite que as vagas cheguem às pessoas, que haja uma democratização das oportunidades de emprego.”

 

Gláucia reconhece a eficácia do meio, mas também indica que é preciso ter cautela na hora de escolher um novo funcionário. “Todo processo seletivo deve contemplar diversas fontes de pesquisa. Sendo assim, os sites de recrutamento enriquecem a busca, mas não devem ser considerados como a única ferramenta. Em geral, consegue-se volume de informações que deverão ser triadas”, explica. A especialista indica que, para quem procura emprego, vale o mesmo raciocínio: divulgar o currículo em sites de recrutamento é válido, sem, no entanto, deixar de lado o bom e velho networking.

 

Procura certa

 

Para o processo dar certo, segundo Gláucia, o importante é ter o perfil da vaga traçado de forma clara e objetiva para que sejam atraídos e selecionados os candidatos certos. E aí entra uma vantagem dos sites: ferramentas que permitem uma triagem dos candidatos antes que o recrutador tenha de lidar com uma infinidade de currículos. “A maioria dos sites de recrutamento já oferece um filtro, o que facilita o trabalho do RH. Se o processo evoluir além da etapa do envio do currículo, devem-se identificar as qualificações importantes para o perfil do cargo que devem ser avaliadas”, diz a consultora.

 

Andreza explica que o papel do site vai além de ser um banco de dados de vagas: em tempos de escassez de profissionais qualificados e empresas com dificuldades em preencher vagas, o Monster tem como clientes as empresas, não os profissionais – frequentemente, é o candidato quem paga para cadastrar seu currículo e ter acesso às oportunidades. E, para torná-las atrativas aos cobiçados novos talentos, o site é contratado para fazer todo um trabalho de marketing para atrair profissionais adequados para cada empresa. “Conseguimos atrair mesmo candidatos que não estão procurando emprego e apresentamos a oportunidade certa. Nossa tecnologia tem a inteligência para atribuir a compatibilidade entre o candidato e a vaga para fazermos o recrutamento perfeito”, diz a gerente. “Para os recrutadores, só o volume não interessa. O que interessa é receber os currículos certos”.

 

Nem só de sites específicos para a busca de emprego vive o recrutamento pela internet. Campeão de participação nos sites de relacionamento, como o agora um pouco esquecido Orkut e o badalado Facebook, os brasileiros aproveitam a agilidade das redes sociais para procurar vagas e profissionais. Foi o caso da empresa GVT, operadora de telefonia e banda larga que, no ano passado, adotou os canais de relacionamento online para preencher 500 vagas e, este ano, promete repetir a iniciativa a fim de encontrar o candidato ideal para outros mil postos de trabalho nas Regiões Sul, Sudeste Centro Oeste e Nordeste do Brasil. Para se comunicar com os candidatos, a GVT criou o hotsite www.trabalhenagvt.com.br. O profissional que entra na página encontra caminhos para indicá-la via Facebook, Orkut, Twitter e Linkedin.

 

E o QI?

 

Ninguém pense, no entanto, que a indicação é coisa do passado para quem quer encontrar um emprego ou um profissional. “Para o recrutador, o mais importante é realizar uma avaliação criteriosa, considerando o perfil técnico e comportamental esperado do profissional, independentemente da fonte ser indicação ou internet”, explica Gláucia. Mas a indicação, segundo ela, tem lá seu peso na balança. “Teoricamente, quem indica já conhece o perfil e o caráter do candidato, bem como a cultura organizacional da empresa, além das características do cargo e do superior imediato, o que facilita a coincidência de interesses entre o candidato e a vaga”, diz ela, ressaltando, no entanto, que o processo seletivo tem de ser cuidadoso mesmo nesses casos, conduzido dentro de critérios claros para não levar a avaliações subjetivas e equivocadas.

 

No momento atual da busca por profissionais, contudo, a indicação dá sinais de estar deixando de ser um bom negócio. “Embora sempre vá existir, a indicação nem sempre é suficiente para suprir a demanda, especialmente no cenário que temos no momento, com a Copa e a Olimpíada è vista e impulsionando ainda mais as contratações em diversas áreas”, diz Andreza.

 

Fonte:http://www.canalrh.com.br/Mundos/recrutamento_artigo.asp?ace_news={E086D76C-F40A-499B-90AC-8236923FDE37}&o={57D08E8F-7C12-4BC3-8426-55653399B617}&sp=B5D5.xFDC:3K:Q.N3pQ.N3@TUG:.HyN@J?9

Visita a Honda

Olá pessoal!

Hoje pela manhã (27/01/11) estive visitando a Montadora Honda em Santo Amaro – SP. Estávamos em contato com esta grande montadora que está no Brasil a quase 40 anos, teve em 2009 um volume de produção superior a 700mil unidades (automóveis), com 2 fábricas no Brasil, uma em Sumaré – SP, e outra em Manaus – AM.

Esta montadora tem grandes planos para o Brasil, devido o mercado estar fortemente aquecido e aberto a novos negócios.

Dentre a linha de duas rodas, a Honda é a montadora mais forte do Brasil, com mais do que o dobro de vendas e participação em Market Share entre todas as outras montadoras juntas.

Novos negócios irão surgir e aqueles que fazem parte do grupo Rh Automotive serão os maiores beneficiados!

Alguém de vocês já trabalhou na Honda?

Creio que valha a pena a reflexão sobre como é atuar nesta empresa.

Grande abraço a todos.

 

Jefferson Ricardo
Rh Automotive
www.rhautomotive.com.br

Paraná pode sediar nova indústria sueca da área automotiva

Representantes do grupo Leax foram recebidos por dirigentes da Fiep, governo do Estado, prefeitura de Curitiba e Sindimetal

A Federação das Indústrias do Paraná (Fiep) está intermediando as negociações para a instalação de uma nova indústria sueca no Estado. Trata-se da Leax, fabricante de peças automotivas, que já fornece para algumas montadoras instaladas no Brasil, entre elas a Volvo e a Scania. Representantes da empresa estiveram esta semana na sede da Fiep, onde foram recebidos pelo vice-presidente da entidade, Hélio Bampi, além de dirigentes do Sesi, Senai e IEL e ainda representantes do governo do Paraná, da prefeitura de Curitiba e do Sindicato das Indústrias Metalúrgicas e Mecânicas do Paraná (Sindimetal).

“Nos sentimos muito bem acolhidos e recebemos informações importantes para a nossa escolha”, disse Odd Rorstad, representante comercial da Leax no Brasil. Segundo ele, há grandes chances de a empresa se instalar no Paraná, mais especificamente na Região Metropolitana de Curitiba, mas outros Estados brasileiros também estão sendo visitados. Rorstad informou que já está agendada para fevereiro a vinda dos executivos suecos Hans Jansson e Frank Johansen, líderes do projeto no Brasil. Eles serão recebidos por dirigentes da Fiep, do governo do Estado e prefeitura de Curitiba, para conhecer mais detalhes da realidade paranaense.

“Temos clientes no Brasil, inclusive aqui no Paraná, e queremos estar próximos destes clientes”, informou Rorstad, justificando o interesse do grupo em se instalar no Brasil. Além disso, o grupo sueco considera o Brasil um país com muito potencial de crescimento. Por isso, pretende investir no País, além da Índia, que também está nos planos de expansão da empresa.

Atração de investimentos – “Nosso propósito é cativá-los e fazê-los decidir pelo Paraná”, disse Hélio Bampi, vice-presidente da Fiep. Segundo ele, o Paraná está há muitos anos com tímida atração de investimentos e este quadro precisa ser revertido. Na reunião, os representantes da empresa sueca conheceram a estrutura do Sistema Fiep e o que pode ser oferecido em termos de qualificação de mão de obra, consultoria tecnológica, recrutamento e seleção de executivos e gestão de pessoas. O representante da Secretaria de Indústria e Comércio, João Percy Hohmann, falou sobre os incentivos fiscais, como dilação de prazo para recolhimento de ICMS e taxas diferenciadas de energia elétrica, como atrativos para empresas estrangeiras se instalarem no Estado.

O presidente do Sindimetal, Alcino de Andrade Tigrinho, também participou da reunião e informou aos suecos que há 12 anos o sindicato desenvolveu o programa “Paraná Automotivo” para preparar as empresas locais para a chegada de indústrias estrangeiras. “As empresas que vêm de fora são vistas como ameaça por alguns e como oportunidades por outros. Nós estamos agora de braços abertos para recebê-los” disse Tigrinho.

Fonte: http://netmarinha.uol.com.br/index.php?option=com_content&view=article&id=37872:parana-pode-sediar-nova-industria-sueca-da-area-automotiva&catid=15:outras&Itemid=7

Hyundai reserva US$ 12 bilhões para fundar uma ‘Hyundainópolis’ em Piracicaba

Plano dos coreanos é criar uma cidade para 250 mil habitantes em torno da nova fábrica do interior paulista, que será seu maior centro fora da Ásia

O desembarque da Hyundai em Piracicaba vai além da construção de uma fábrica de automóveis. Os sul-coreanos deram a partida no que promete ser um dos maiores investimentos já feitos por um grupo privado no Brasil. A julgar pelas cifras e proporções do projeto, o país vai se tornar o maior centro de produção de automóveis do grupo fora da Ásia. No total, os sul-coreanos vão desembolsar quase US$ 12 bilhões.  A subsidiária deverá ter abrangência comercial sobre todas as Américas e a África. Isso inclui, portanto, o cobiçado mercado norte-americano, no qual são vendidos por ano mais de 18 milhões de automóveis novos. Guardadas as devidas proporções, o Brasil passará a ter uma importância global para a Hyundai próxima à que tem para o Grupo Fiat. Entre as pessoas ligadas ao projeto, há quem diga até, superlativos à parte, que o Brasil será uma espécie de “matriz do B” do grupo. A Hyundai pretende fundar uma “república própria” encravada no interior de São Paulo. Além da instalação da fábrica, planeja criar um supply belt poucas vezes visto na história da indústria automobilística nacional. Pelo menos é o que está no papel.  A ideia é trazer para o Brasil grande parte dos fornecedores que atendem à companhia na Coreia do Sul, de forma que toda a cadeia de produção fique em Piracicaba. A Hyundai mantém um relacionamento peculiar com os fabricantes de autopeças sul-coreanos. A montadora é sócia de quase todas estas empresas-satélites. Estas, por sua vez, são acionistas umas das outras. Este modelo societário em pirâmide, como se todos fossem apenas um, vem a calhar para a ocasião e facilitará a vinda em massa dos fornecedores para o Brasil. Os sul-coreanos estão enfurnados no Brasil há pelo menos seis meses trabalhando na formatação final do projeto. Em torno da fábrica, a montadora planeja criar uma cidade projetada para 250 mil habitantes. Esta “Hyundailópolis” terá escolas, hospitais, projeto de urbanização e um sistema próprio de transportes por meio de VLT, que ligará toda a linha de produção e os fornecedores. A intenção da Hyundai é produzir no Brasil boa parte do seu portfólio de veículos, de forma a atender às características dos distintos mercados que serão abastecidos pela fábrica de Piracicaba. Fonte: http://www.relatorioreservado.com.br/

 

Mercado de trabalho: profissionais inovadores ou tradicionais?

por Taynã Almeida

Existem vários tipos de profissionais. Alguns são mais sensíveis e voltados à inovação, outros são mais tradicionais. Diante desse cenário, Thereza Abraão, membro do Comitê de Criação da CONARH, destaca alguns pontos que podem contribuir para que você se torne um profissional de destaque.

Geralmente, as pessoas que se sobressaem dentro de um ambiente de trabalho são atentas aos movimentos da sociedade, com facilidade para estabelecer conexões e explorar os aprendizados que temos ao longo da vida. Para Thereza, são profissionais que não temem em usar um pouco mais de energia para ir além e costumam transformar dificuldades em oportunidades. “O inovador tende a ser curioso e um pouco mais corajoso para correr riscos”, explica.

Esse profissional preenche alguns dos requisitos do mundo moderno, como simplicidade, objetividade, liberdade de escolha, praticidade, velocidade, utilização de modernas tecnologias e conexão entre vários públicos. Mas o que adianta ter, ser ou saber essas características e não conseguir se destacar? Thereza afirma que o primeiro passo é ter paixão pelo trabalho e saber produzir em equipe. Porém, “Não podemos deixar de lado as competências técnicas, que contribuem fortemente para a qualidade do trabalho, e as comportamentais como equilíbrio emocional, proatividade e saber trabalhar com a diversidade. Se isso não fizer parte de você, dificilmente irá se destacar”, alerta.

Muitos profissionais, entretanto, não se sobressaem devido à conduta da própria companhia. Para Thereza, saber alocar cada pessoa naquilo que gosta e tem significado para ela contribuirá para que cada um traga o seu melhor. “Um ambiente estimulante, mais tolerante aos erros e que valorize os diferentes tipos de comportamentos poderá despertar pessoas que até então se mantinham mais acomodadas nos padrões já existentes”, informa.

No entanto, é importante ressaltar que as pessoas não são iguais e cada uma tem uma forma de pensar e encarar o trabalho. Sinal positivo. Afinal, as companhias não precisam de apenas um perfil de funcionário por causa da quantidade de cargos que existem. “O ideal é que tenhamos um mix de pessoas engajadas e identificadas com o que fazem. Acredito que a partir daí consigamos os melhores resultados”, finaliza Thereza.

Fonte: http://abrhnacional.org/2011/01/04/mercado-de-trabalho-profissionais-inovadores-ou-tradicionais/

Redes sociais: comunique e não complique

por Renato Grinberg*

Com o boom de ferramentas como o Facebook, Orkut e Twitter entre os internautas brasileiros, a vida pessoal torna-se ainda mais exposta em toda a rede. Isso pode trazer benefícios, caso as informações sejam bem gerenciadas, mas também tem o potencial de gerar graves consequências, até mesmo no ambiente profissional. Alguns casos ganharam notoriedade pela falta de cuidados de profissionais ao emitir opiniões sobre as companhias em que trabalhavam. Um exemplo disso é o caso do diretor Comercial de uma empresa que foi demitido ao escrever no microblog ofensas aos torcedores de um time de futebol patrocinado pela organização.

Nesses casos, é preciso ter em mente que as informações disponibilizadas na internet estão em um espaço público, que pode ser acessado por qualquer pessoa, inclusive pelo seu chefe. De acordo com uma pesquisa da consultoria Manpower, que contou com a participação de quase mil empregadores, 55% das empresas brasileiras controlam o uso das mídias sociais. Dentre elas, 32% diz que o motivo é proteger informações confidenciais e 19% que é preciso proteger a reputação.

Tudo isso trouxe à tona o questionamento sobre a relação existente entre as esferas pública e privada da vida de um cidadão. Acredito que uma empresa não pode dispensar um funcionário apenas pelo fato de discordar de alguma de suas ações. Porém, desabafos em ambientes virtuais que digam respeito à companhia onde trabalha ou aos seus parceiros, denegrindo a imagem de ambos, podem gerar demissão por justa causa. Isso, inclusive, está de acordo com a lei brasileira, desde que o colaborador tenha infringido regras apresentadas anteriormente ou que a empresa comprove que determinada atitude tenha sido prejudicial.

Veja, a discussão aqui não deve ser sobre o que é certo ou errado quanto ao monitoramento realizado por parte das empresas. O fato é que mesmo sem a intenção da companhia de controlar o conteúdo, as informações geradas na internet são disseminadas e podem chegar aos ouvidos de um profissional que tenha o poder de decidir sobre sua permanência ou não no cargo que ocupa. Por isso, vale a pena pensar em maneiras de evitar situações prejudiciais, tanto para as empresas quanto para os profissionais.

Abaixo listo alguns cuidados básicos que podem ser tomados.

Para os profissionais

- Avalie o peso da sua opinião e possíveis consequências que podem ser geradas, principalmente se ocupa um cargo gerencial ou de confiança;
- Tenha em mente que o mundo inteiro pode ter acesso ao que escreve e que sua imagem está em jogo;
- Cuidado com a divulgação de questões internas da empresa, mesmo que pareçam simples ao seu julgamento. Muitas vezes, estamos tão imersos em uma realidade que não damos conta de como um pequeno detalhe pode revelar muitas coisas;
- Evite falar mal de concorrentes, pois essa é uma prática considerada antiética;
- Tenha uma conversa com seus superiores sobre o que pode ou não ser divulgado na internet. Nada melhor do que ter o aval da companhia para evitar possíveis problemas por falta de alinhamento.

Para os gestores de empresas ou líderes

- Reconheça que a presença das mídias sociais na rotina da maioria dos funcionários é uma realidade. Portanto, busque elaborar um código de conduta explicativo quanto às informações que podem ser ou não divulgadas;
- Oriente a equipe quanto aos cuidados que devem tomar, pois os colaboradores devem entender que carregam consigo a imagem corporativa;
- Esteja sempre aberto para dúvidas relacionadas a esse tema e não trate o assunto como algo que não pode ser discutido dentro da empresa.

 

*Renato Grinberg é diretor Geral do portal de empregos Trabalhando.com.br e especialista em carreiras e mercado de trabalho

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_615208.shtml

Volvo expõe carro elétrico batido em Detroit

por Carlos Merigo { 16 horas atrás }

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A Volvo, desde muito tempo, é considerada a “mamãe” das fabricantes de automóveis. Referência de segurança quando se fala de carro, afinal, eles é que inventaram o cinto de três pontos.

Essa semana, no Detroit Auto Show 2011, a marca resolveu mostrar como o seu modelo elétrico, E30, mantém as baterias de alta voltagem e cabos intactatos depois de uma colisão.

Ou seja, nada de choques, pelo menos se for em uma batida a 60 km/h, que o caso exposto no salão.

A era de automóveis elétricos vai acabar com os carros explodindo no cinema, e desse jeito nem bandidos eletrocutados depois de uma perseguição vamos poder ver.

Via: Engadget

Fonte: http://www.brainstorm9.com.br/advertising/volvo-expoe-carro-eletrico-batido-em-detroit/?utm_source=feedburner&utm_medium=email&utm_campaign=Feed%3A+brainstorm9+%28Brainstorm+%239%29